伴著21世紀的鐘聲，一個全新的知識時代正迎面而來。知識經濟不斷創(chuàng)新是這個時代的主旋律。每個企業(yè)都必須做出變化的抉擇。
人力資源管理正是這種改革的一項重要內容。作為知識的載體和創(chuàng)新的主體，人正成為知識時代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主導因素。因此，人力資源管理也從一項事務性、輔助性的管理活動轉變成為一個戰(zhàn)略性、導向性的管理系統(tǒng)。人力資源管理的制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新已成為其他一切創(chuàng)新的前提和保障。對以創(chuàng)新和領先為生命的電信運營業(yè)，人力資源管理的這種戰(zhàn)略意義尤為明顯。
正是基于這種理念，上海移動三年來不停頓地進行了人力資源管理的改革探索，并取得了階段性成果。

一、 以深化制度改革為主線，積極探索和推進人力資源管理
上海移動組建以來，不斷深化企業(yè)三項制度改革，沖破原有人事、勞資管理舊模式，以先進的人力資源管理理念和方法為指導，在用人機制、薪酬福利、績效管理、員工培訓等方面作了積極的探索和有益的嘗試。
1.完善組織架構，優(yōu)化員工隊伍。
按照市場化運作和精簡高效、專業(yè)管理的要求，上海移動對公司組織架構進行了兩次較大規(guī)模的優(yōu)化。2000年底，對所有管理崗位進行了公開競聘，經過雙向選擇，一批思路敏捷、專業(yè)優(yōu)勢明顯、年輕有為的員工，走上了各級管理者的崗位，經營管理者隊伍平均年齡下降了6.22歲，大專以上學歷員工比例提高了17個百分點。
2002年上半年，結合組織架構調整，上海移動新設立了項目經理、客戶經理、銷售經理、產品經理、品牌經理等崗位，對新設崗位在全公司公開競聘、張榜公布，使經營管理者和專業(yè)管理人員的綜合素質在原有基礎上又有了新的改善。
2.拓寬人才引進渠道，不斷構筑人才高地。
2001年上海移動向社會公開招聘市場策劃、IP技術、網絡優(yōu)化、傳輸通信、人力資源管理等專業(yè)人才。在這些社會成熟人才中，不乏外資企業(yè)、跨國公司、電信同行的專業(yè)好手。
3.開展崗位“三定”，明確職位分類。
按照“精簡、高效、滿負荷”的原則，重新設置了全公司生產崗位、技術崗位和管理崗位，從而為薪酬制度改革、加強勞動組織管理、實現(xiàn)人力資源的最佳配置夯實了基礎。
4.根據(jù)崗位標準，開展合格上崗工作。
在管理人員競聘上崗的基礎上，公司開展了技術崗位、生產崗位員工合格上崗工作。人力資源部組織專門力量編寫了上崗培訓教材，經過合格上崗考核和選聘，一批素質高、能力強、有潛力的年輕人走上了技術主管、業(yè)務督導等專業(yè)崗位。合格上崗還促進了員工思想觀念的轉變。
5.根據(jù)薪酬市場化要求，穩(wěn)步推進分配制度改革。
按照中國移動通信集團公司長沙會議精神和中國移動（香港）有限公司薪酬改革要求，上海移動率先進行了薪酬制度改革。新的薪酬體系中既打破了干部與工人的界限，又拓寬了技術業(yè)務崗位發(fā)展空間，形成大“H”的格局；既保證了員工的穩(wěn)定收入，又通過績效獎金體現(xiàn)利益捆綁。此次薪酬改革使上海移動薪酬分配制度向市場化方向邁出了重要一步，相對合理地拉開了崗位薪酬分配上的差距。
6.根據(jù)專業(yè)骨干等級設置，調整特別津貼標準。
為了加快培育和造就一支高素質的經營、管理、技術等專業(yè)骨干人才隊伍，公司制定了建立專業(yè)骨干人才隊伍的實施意見，兩次調整了專業(yè)骨干人才特別津貼標準，實施了員工職業(yè)生涯設計訪談，制定了個性化培訓方案，啟動了包括22個課題項目在內的“藍光計劃”。這些舉措較好體現(xiàn)了事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人的指導思想。
7.強化教育培訓，鼓勵員工崗位成才。
上海移動通過鼓勵自學、崗位練兵、與社會知名院校和管理咨詢公司合作培訓等多種方式，營造終身學習的氛圍。經過近年來的努力，已有281名員工的學歷層次有了提高。上海移動充分利用社會教育資源，先后舉辦了MBA、高級營銷人員、IP技術高級培訓，組織120名中高級經營管理者參加了“高效能人士的七個習慣”的培訓，組織面向全體營銷客服員工的“服務制勝”系列培訓，收到了很好的效果。
2002年，上海移動“網上學校”開辦，為員工提供了更多的學習機會，為個性化的自主學習開辟了一個全新的渠道。