對現有薪酬體系的診斷
對現有薪酬體系的診斷 工資發(fā)放情況調查 ●現行的薪資福利體系的缺陷和不足 是什么樣的薪酬體系？ 是怎么構成的？ 有哪些問題和缺陷？ 員工滿意不滿意？ 操作起來有沒有困難？ ●工資的發(fā)放與銷售凈收入的關系 企業(yè)的承受能力怎么樣？ 原來的薪酬體系跟經營情況是不是匹配？ 【自檢】 你的公司的工資發(fā)放情況調查 是什么樣的薪酬體系？ ____________________________________________________________________ 是怎么構成的？ ____________________________________________________________________ 有哪些問題和缺陷？ ____________________________________________________________________ 員工滿意不滿意？ ____________________________________________________________________ 操作起來有沒有困難？ ____________________________________________________________________ 企業(yè)的承受能力怎么樣？ ____________________________________________________________________ 原來的薪酬體系跟經營情況是不是匹配？ ____________________________________________________________________ 存在的一些問題 【案例】 某研究所，現有的薪資福利體系尚未脫離原有的國家事業(yè)單位的工資結構體系，基本 上還是原來的國有企業(yè)體制。 1．現有的薪資福利體系的組成結構過于繁雜對工資發(fā)放情況調查后發(fā)現這個單位的 薪酬福利體系過于繁雜。他們的工資分兩部分： ●一部分叫做第一工資條。第一工資條就是按照國家規(guī)定的 行政級別以及政府的補貼拿的工資，有21項內容。除了基本工資以外，還有各種補貼如 政府津貼、職務補貼、副食補貼等。 ●一部分叫做第二工資條。第二工資條是單位在改革開放以后增加的各種補貼和獎金 等，一共有八項。也就是說，每個人的報酬收入由29個內容組成，使薪酬結構過于繁雜 。 2．工資名目分類不清晰，邏輯關系不明確工資結構過于繁雜帶來另外一個結果，就 是名目不清晰。比如政府規(guī)定的生活補貼就有兩項，職務補貼有三項。這么復雜，員工 對工資里邊的名目第一是記不住，第二是不想記。員工對自己的收入不能形成一個清晰 、完整的認識，從而影響工資自身的勞動補償和激勵的作用。各種補貼實際上對員工起 不到激勵作用，員工腦子里對工資的邏輯關系不清楚，員工并不領情，造成管理混亂。 同時，由于工資名目眾多，而各項工資名稱又只是簡單地羅列，一方面使工資項目繁雜 ，薪酬管理人員計算工作量大。 3．動、靜態(tài)工資比例不合理 靜態(tài)工資比例過大，缺乏對員工的激勵作用。規(guī)范化管理體系里，工資分成靜態(tài)工資 、動態(tài)工資和人態(tài)工資三部分。無論是第一工資條還是第二個工資，百分之百地發(fā)給了 員工，等于都是靜態(tài)工資。干好干壞一個樣，只要不缺勤，工資全發(fā)，失去對員工的激 勵作用。 所謂動態(tài)工資全研究所平均比重僅為13．89%，考核部分也沒起到激勵作用。根據統(tǒng)計 ，與考核掛鉤部分只占13．98%，這個比例相對比較小。動態(tài)工資應該根據員工的業(yè)績和 企業(yè)的效益，好就多發(fā)，不好應該少發(fā)。這個研究所所謂考核部分，因為沒有量化標準 ，結果是大家都合格。唯一能夠體現差別的就是缺勤、事假扣一部分。所以實際上，所 謂動態(tài)的這部分也沒起到激勵的作用。 4．沒有與績效考核掛鉤，使績效考核失去應有的作用。 績效考核的重要作用之一就是通過考核，評價出員工工作的整體情況，然后根據個人 的工作情況進行獎懲。由于工資結構中靜態(tài)工資比重過大，使得與績效考核掛鉤的動態(tài) 工資失去了獎懲的力度，從而降低了績效考核的重要性，使績效考核失去了應有的作用 。
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