管理師模擬試卷
國家職業(yè)資格考試模擬試題 職業(yè)：人力資源管理 等級：國家二級 （內(nèi)部資料 注意保密） 職業(yè)資格命題研究專家小組 編著 二OO四年四月 人力資源職業(yè)資格考試模擬試卷 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格二級 注意事項(xiàng)： 1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng) 位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。 2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。 3、本試卷冊為理論知識部分，職業(yè)道德部分不包括在內(nèi)： 4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動，橡皮擦干凈 后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。 5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊和答案題卡一并交給監(jiān)考人員。 6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答，如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。 1. 單項(xiàng)選擇題（1~50題，共50道題，每小題1分，共50分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑） 1. 對于直線制組織結(jié)構(gòu)，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按照（ ）系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)。 A. 垂直 B. 水平 C. 綜合 D. 逆向 2. 組織機(jī)構(gòu)的影響因素之一就是溝通，溝通要求保持信息聯(lián)系的持續(xù)性，這要求組織把重 點(diǎn)放在（ ）上。 A. 領(lǐng)導(dǎo) B. 協(xié)調(diào) C. 溝通 D. 職位 3. 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個(gè)組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合 的形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，包括對機(jī)構(gòu)名稱、職責(zé)范圍與人員編制 等內(nèi)容的具體規(guī)定，由此可知，（ ）組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。 A. 組織結(jié)構(gòu)為企業(yè)經(jīng)營的核心 B. 組織機(jī)構(gòu)為企業(yè)經(jīng)營的核心 C. 組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu) D. 組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu) 4. 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。美國企業(yè)管理史學(xué)家（ ）通過對美國70家大型公司的研究，得出一個(gè)著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 A. 戴明先生 B. 亞當(dāng)先生 C. 錢德勒先生 D. 泰勒先生 5. 人力資源規(guī)劃，又稱為（ ），他是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個(gè)的人力資源管理活動中占有重要的地 位。 A. 人力資源管理 B. 人力資源計(jì)劃 C. 人力資源戰(zhàn)略 D. 人力資源開發(fā) 6. 從范圍來劃分，勞動組織可以劃分為（ ）兩個(gè)方面。 A. 企業(yè)的和政府的 B. 法人的和社團(tuán)的 C. 盈利的和非盈利的 D. 企業(yè)的和社會的 7. 制度化或者是規(guī)范化管理，就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管 理方式，我們也稱之為“理想的行政組織體系”。它是由（ ）提出的。 A. 美國戴明提出的 B. 德國馬克斯.韋伯提出的 C. 美國馬斯諾提出的 D. 英國的牛頓提出的 8. 最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價(jià)指數(shù)調(diào)整的，如果發(fā)生特殊情況，物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn) 的增長幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn)（ ）增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。 A. 物價(jià)指數(shù) B. 最低工資標(biāo)準(zhǔn) C. 最低工資指導(dǎo)線 D. 當(dāng)?shù)厝斯こ杀酒骄?以上8道為規(guī)劃題目 9. 人力資源管理的根本任務(wù)就是合理配置使用人力資源，提高人力資源（ ）。 A. 整體素質(zhì) B. 投入產(chǎn)出比率 C. 使用效果 D. 的有效性和合理性 10. 組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的（ ），其經(jīng)濟(jì)活動都會受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，人力資源的招聘活動也不例外。 A. 宏觀主體 B. 微觀主體 C. 宏觀因素 D. 核心 11. 在我們進(jìn)行工作分析的結(jié)果形成階段，主要完成的工作包括與相關(guān)的人員確認(rèn)和審核 工作信息、形成職務(wù)說明書和（ ）。 A. 崗位績效標(biāo)準(zhǔn) B. 崗位說明書 C. 崗位任職資格 D. 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 12. ，工作分析關(guān)注薪酬體系的建立時(shí)，就應(yīng)當(dāng)選用定量的方法，對不同工作的（ ）進(jìn)行比較。 A. 培訓(xùn)需求 B. 考核方法 C. 績效標(biāo)準(zhǔn) D. 價(jià)值 13. 研究表明，同一崗位上最好的員工比最差的員工的工作效率平均高出（ ），所以，人才招聘工作十分重要。 A. 3倍 B. 4倍 C. 5倍 D. 6倍 14. 心理測試方法是招聘中人員選拔的比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過一系列的手段， 將人的某些心里特征（ ），來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)的方法。 A. 數(shù)量化 B. 具體化 C. 標(biāo)準(zhǔn)化 D. 明朗化 15. 勞務(wù)外派和引進(jìn)是指作為（ ）的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。 A. 經(jīng)濟(jì)要素 B. 生產(chǎn)要素 C. 商業(yè)要素 D. 經(jīng)營要素 16. 一般情況下，員工離職往往因?yàn)閮蓚€(gè)原因并存而離開公司，即一個(gè)是推力，在本組織 的工作不順心，另外一個(gè)是拉力，即（ ）。 A. 其他公司的吸引力 B. 管理制度不完善造成的離心力 C. 員工自我職業(yè)生涯發(fā)展 D. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的吸引力 17. 一旦員工確定要離開公司，那么我們就需要采取標(biāo)準(zhǔn)化的離職程序來處理。這些標(biāo)準(zhǔn) 化的程序中，對于人力資源部門來說，最為重要的就是（ ）。 A. 離職面談 B. 不發(fā)生勞動爭議 C. 業(yè)務(wù)交接 D. 人員退保 以上9道為招聘部分題目 18. 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策 的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、（ ）等兩個(gè)方面。 A. 培訓(xùn)管理體系 B. 培訓(xùn)的具體制度和政策 C. 培訓(xùn)體系的建設(shè) D. 培訓(xùn)評估體系 19. 培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性的投資行為，所以，作投資就必然有風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)只有通過做好 培訓(xùn)實(shí)施工作來盡量降低，例如（ ）。 A. 不要全面對員工進(jìn)行培訓(xùn) B. 積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證 C. 必須和所有的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議 D. 對于績效不好的員工謹(jǐn)慎進(jìn)行培訓(xùn) 20. 模擬培訓(xùn)區(qū)域，是指（ ）。 A. 培訓(xùn)內(nèi)容的分布和分類 B. 接受培訓(xùn)人員的分布和分類 C. 培訓(xùn)方法的選擇和使用 D. 培訓(xùn)管理的范圍 21. 一個(gè)完整的培訓(xùn)評估和衡量系統(tǒng)，需要在培訓(xùn)過程的（ ）收集數(shù)據(jù)，并通過分析進(jìn)行培訓(xùn)評估工作。 A. 培訓(xùn)評估階段 B. 不同的階段 C. 培訓(xùn)實(shí)施階段 D. 培訓(xùn)管理階段 22. 衡量學(xué)員對于具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理的滿意度，是指培訓(xùn)評估中的 （ ）。 A. 學(xué)習(xí)評估 B. 反應(yīng)評估 C. 行為評估 D. 結(jié)果評估 以上5道為培訓(xùn)部分題目 23. 為了廣開言路，給被考評者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立績效考評中的（ ）。 A. 申訴系統(tǒng) B. 公布公開系統(tǒng) C. 檢查系統(tǒng) D. 評審系統(tǒng) 24. 考評方法作為績效考評的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、（ ）等方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 A. 準(zhǔn)確性和經(jīng)濟(jì)性 B. 適用性和實(shí)用型 C. 科學(xué)性和量化性 D. 全員性和重點(diǎn)性 25. 以下的績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的語言中，哪些更適合于用來進(jìn)行績效考評（ ）。 A. 迅速及時(shí)完成本道工序的加工任務(wù) B. 每個(gè)月的商品銷售數(shù)量為20件 C. 一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件，無廢品 D. 領(lǐng)導(dǎo)交給的其他臨時(shí)性任務(wù) 26. 考評是在員工之間進(jìn)行的主管比較，不是用員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比 較，因此具有一個(gè)的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工的工作業(yè)績相近時(shí) ，也比較難以進(jìn)行考評。上面描述的績效考評方法是（ ）。 A. 強(qiáng)制分布法 B. 成對比較法 C. 選擇排列法 D. 崗位排列法 27. 關(guān)鍵事件法是行為導(dǎo)向型客觀考評的方法之一，它的特點(diǎn)是（ ）。 A. 又稱為目標(biāo)管理法 B. 打分容易，核算簡單 C. 可以量化進(jìn)行考核 D. 對事不對人，以事實(shí)為依據(jù) 28. 行為錨定等級評價(jià)法，它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。下面的稱謂和它不一樣 的是（ ）。 A. 行為定位等級法 B. 行為決定性等級量表法 C. 行為定位法 D. 行為觀察量表法 以上6道為績效部分題目 29. 大致在每年的1到2月份左右，有關(guān)薪酬管理，我們主要進(jìn)行的工作是（ ）。 A. 評估薪酬制度 B. 實(shí)施薪酬政策 C. 薪酬調(diào)查 D. 勞動力市場預(yù)測 30. 企業(yè)為了加強(qiáng)薪酬管理，完善薪酬管理措施，但是，經(jīng)常會遇到員工的抵制，為了消 除這些負(fù)面影響，建議企業(yè)在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，先成立一個(gè)有員工自己參與評價(jià)的工 作小組，這個(gè)方法是由（ ）在他的人力資源管理專著當(dāng)中提出來的。 A. 馬爾可夫 B. 泰勒 C. 加里德斯勒 D. 德爾菲 31. 崗位排列法是一種簡單易用的崗位評價(jià)方法，它一般用在（ ）中。 A. 大型企業(yè) B. 中型企業(yè) C. 小型企業(yè) D. 集團(tuán)公司 32. 將一個(gè)企業(yè)中相對價(jià)值最高和最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此 限度內(nèi)，將所有崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差 異。準(zhǔn)確來說，這種方法是（ ）。 A. 崗位分類法 B. 成對排列法 C. 定限排列法 D. 要素排列法 33. 按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別經(jīng)常有明確的界限，根據(jù) 所判斷的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種崗位劃入特定的分類。這種 崗位分析的方法叫做（ ）。 A. 定限分類法 B. 崗位排列法 C. 崗位分類法 D. 定限排列法 34. 依據(jù)不同的薪酬要素，多次對崗位排序，然后再綜合考慮每個(gè)崗位的序列登記，并得 出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。這種崗位評價(jià)的方法叫做（ ）。 A. 工作比較法 B. 崗位比較法 C. 要素比較法 D. 要素計(jì)點(diǎn)法 35. 企業(yè)選擇的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)必須和（ ）一致。 A. 薪酬策略 B. 薪酬制度 C. 薪酬支付能力 D. 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo) 36. 高彈性類的薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是（ ）。 A. 員工收入取決于年功和企業(yè)的整體經(jīng)營狀況 B. 員工的薪酬在不同的時(shí)期個(gè)人收入起伏較大 C. 與員工個(gè)人的實(shí)際績效關(guān)系不大 D. 取決于個(gè)人的工作能力 37. 對于分層式薪酬等級類型，其最大的特點(diǎn)是（ ）。 A. 讓員工明白，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更為重要 B. 呈平行型 C. 員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上個(gè)發(fā)展而提高的 D. 這是一種不太成熟的、非等級型的企業(yè)中常見 38. 為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（ ）。 A. 不可以重疊 B. 必須連續(xù) C. 必須重疊 D. 可以重疊 以上10道為薪酬部分題目 39. 工作崗位、工作任務(wù)、勞動報(bào)酬、勞動條件、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在訂立勞動合同商議 時(shí)，他們都屬于（ ）。 A. 內(nèi)容 B. 條件 C. 承諾 D. 要約 40. 小張和單位簽訂了一個(gè)勞動合同，單位要求試用期限為三個(gè)月，這個(gè)規(guī)定（ ）。 A. 是對的 B. 小張必須遵守 C. 是不對的 D. 說不清楚 41. 集體合同中，勞動條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同 的有效期間具有法律效力，上述標(biāo)準(zhǔn)（ ）法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。 A. 相同于 B. 不得低于 C. 不得高于 D. 不同于 42. 集體合同中的其他規(guī)定部分，一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的（ ）而存在，在集體合同的有效期內(nèi)，隨著設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而終止。 A. 義務(wù) B. 權(quán)利 C. 要求 D. 條款 43. 根據(jù)《（ ）》的規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面的形式訂立。 A. 集體合同規(guī)定 B. 集體合同法 C. 勞動法 D. 勞動法當(dāng)中的集體合同規(guī)定部分 44. 和勞動爭議仲裁委員會以及人民法院處理勞動爭議的程序不同，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委 員會的調(diào)解是（ ）。 A. 獨(dú)立的程序 B. 連續(xù)的程序 C. 和企業(yè)相關(guān)的程序 D. 和勞動仲裁接口的程序 45. 勞動爭議調(diào)解委員會的組成當(dāng)中，用人單位的代表人數(shù)不得超過委員會總數(shù)的（ ）。 A. 二分之一 B. 三分之一 C. 四分之一 D. 無限制 46. 企業(yè)組織內(nèi)的溝通渠道存在兩種類型，即（ ）。 A. 正式溝通和非正式溝通 B. 會議溝通和非會議溝通 C. 書面溝通和非書面溝通 D. 計(jì)劃溝通和實(shí)施溝通 47. 下面的表單中，不屬于勞動管理表單的是（ ）。 A. 統(tǒng)計(jì)表 B. 工資單 C. 員工卡片 D. 崗位說明書 48. 員工個(gè)人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力收到某種因素的阻礙和干擾，需要和動機(jī)不能獲得滿足 的情緒狀態(tài)，我們稱之為（ ）。 A. 壓抑 B. 消極 C. 焦慮 D. 挫折 49. 國家的勞動安全法律規(guī)范一般屬于（ ）法律范圍，以絕對肯定的形式予以規(guī)定。 A. 行業(yè)性 B. 指導(dǎo)性 C. 要式 D. 強(qiáng)制性 50. 對于員工的防暑降溫，國家的規(guī)定是當(dāng)工作場所的溫度在（ ）以外時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的措施。 A. 10-30°C B. 8-30°C C. 5-35°C D. 0-35°C 以上12道為勞動關(guān)系部分題目 2. 多項(xiàng)選擇題（50~100題，每小題1分，共50分，每題有多個(gè)答案正確請?jiān)诖痤}卡上將所 選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分） 1. 當(dāng)我們采取以成果為中新進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)中的部門設(shè)計(jì)時(shí)，可以獲得以下的主要優(yōu)點(diǎn)（ ）。 A. 企業(yè)經(jīng)營管理的成本較低 B. 可了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù) C. 高度穩(wěn)定性和較強(qiáng)的適應(yīng)性 D. 高度的明確性 E. 可以明確部門職責(zé) ...
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