目標管理：有目標，還要有工作追蹤
目標管理：有目標，還要有工作追蹤 中國的經理，一切行動聽指揮的執(zhí)行力是比較強的，工作的計劃性還可以，最差的是什 么呢？一個是溝通能力，再一個就是工作檢查和追蹤能力。在歐美，最強的是溝通能力 、工作檢查和追蹤能力。 　　德魯克大師的目標管理在全球普及甚廣，但實施中卻有很多企業(yè)走形變樣，其中一 個痼疾就是工作追蹤很差，如果沒有工作追蹤，目標管理也就只剩下了美麗的目標這個 外殼。上次我們討論了如何制定一個好目標，這次我們一起來探討如何在目標管理中進 行工作追蹤?！髽I(yè)培訓師：劉捷 目標管理重在工作追蹤 　　根據管理大師德魯克的觀點，目標管理所要達到的兩個核心目的，一個是激勵，一 個是控制。通過設定目標對整個組織的行為進行控制，從這個意義上講，那就不光是設 定目標，而是要使整個組織把各種資源調動起來，圍繞目標往前走，這就需要不斷對工 作進行追蹤。如果發(fā)生了偏離，通過工作追蹤及時把這個偏離的情況進行評估，然后把 這個信息進行反饋，并采取一定的措施，保證我們的目標能夠按照原來的設定實現(xiàn)。 如何進行工作追蹤 　　中層經理根據工作追蹤方法，進行下面的工作： 　　·衡量工作進度及其結果。 　　·評估結果，并與工作目標進行比較。 　　·對下屬的工作進行輔導。 　　·如果在追蹤的過程中，發(fā)現(xiàn)嚴重的偏差，就要找出和分析原因。 　　·采取必要的糾正措施，或者變更計劃。 　　有的經理認為工作追蹤應以下屬的工作表現(xiàn)為主，每天都能保證不遲到、不早退， 在領導視野所及的范圍內勤奮工作的就是好員工，問他們這樣做的理由，他們會說“我就 看到某某工作認真了，所以他就是好員工，某某人我從來沒看見他干什么。” 　　實際上，因為經理的精力有限，不可能對所有下屬的工作表現(xiàn)都能憑著主觀的感覺 感覺到。一方面造成工作追蹤的片面性，另一方面，很可能傷害到其他員工的感情，從 而起不到工作追蹤、進行階段性工作評價的作用。到頭來，沒有人再去重視這個過程。 　　因此，工作追蹤應當著重客觀性的標準- 工作成果，同時也要兼顧主觀性的標準——工作方法和個人品質。 完成計劃并不等于沒有偏移目標 　　有一家IT方面的集團，在北京有一家分公司，年中的時期，總部發(fā)現(xiàn)分公司已經實 現(xiàn)了全年的營業(yè)額，所以就認為這個分公司已經達成目標了。但到年末的時候發(fā)現(xiàn)，分 公司的營業(yè)額里超過一半不是來自銷售總部給它的產品，而是他們發(fā)現(xiàn)一些客戶有特別 需求，就組織了一幫人給客戶量身定做軟件而來的。 　　從營業(yè)額的角度講，它是完成了。但是實際上，它沒有完成公司的目標，作為北京 分公司，它最核心的目標是銷售工作，這是公司戰(zhàn)略布局當中的一個組成部分。最后公 司在年終總結的時候說，我們養(yǎng)你干嘛，在我的戰(zhàn)略棋盤上，你這個分公司沒有意義， 你掙錢多有什么意義，我公司今年的新產品想在北京市場銷售，你沒有打開市場局面。 　　實質上，我們工作追蹤是追什么？是追蹤業(yè)績情況與目標的距離，還是追蹤他和目 標之間的偏離程度？應當說，工作追蹤首先要追蹤的是他是不是在朝著我們的目標走， 偏離目標是最可怕的，表面上完成計劃并不等于沒有偏離目標。 訂目標為什么沒有用？ 　　為什么在企業(yè)里，大家會說計劃趕不上變化，目標變來變去，覺得訂目標沒有用？ 主要有以下幾點原因： 　　第一，目標經常變。很多企業(yè)的目標，每年都訂，但每年都變，這就失去了訂目標 的嚴肅性。在這種情況下，他知道你現(xiàn)在訂了，將來還要變，結果訂目標的時候，經理 們心中實際上是不在乎的。 　　第二，不關注目標的結果。目標進行得怎么樣，沒有及時進行修正和評估。在這種 情況下，經理們就完全按照自己的想法做事情。很多企業(yè)里面，前面訂了目標以后，后 期到底做了什么，是不是按照這個目標來走，到最后是不是達成了目標也沒有人管，完 全沒有工作追蹤，這樣一來，做為執(zhí)行層的經理來講，對目標實際上是不認同的，或者 說是根本沒有認真去推進。 沒有授權就談不上目標管理 　　當我們談到目標管理的時候，就涉及到授權問題。實際上，目標管理和授權是統(tǒng)一 的，如果沒有相應的授權，就沒有相應的目標管理。 　　我們現(xiàn)在要講的問題是，給了下屬一定的授權后，為什么還要進行追蹤？下屬也會 問這個問題，你既然授權了，怎么還老是橫加干涉。這就需要我們清楚，工作追蹤和授 權其實是不矛盾的。工作追蹤的要害就在于，對于你的工作過程和進展情況與目標之間 的吻合程度進行評價，就是說，你現(xiàn)在的行為是離我們的目標近了，還是遠了。如果偏 離了，我們就要給你一個反饋，通過這個反饋，能夠使你盡快地更正，并且圍繞這個目 標來進行工作。 工作追蹤的最大誤區(qū)：不是追蹤目標，而是追蹤下屬的方式 　　工作追蹤當中最經常出現(xiàn)的問題是經理人在工作追蹤的時候，他追蹤的不是目標， 而是下屬的實現(xiàn)方式。 　　比如，在規(guī)定的市場區(qū)域里，經理一年要完成銷售額500萬，這是公司設定的目標， 那么，一個月就是40多萬。如果連續(xù)2個月，上司看到銷售額沒完成，就容易產生干涉， 然后在旁邊支招，或者是喋喋不休。這實際上是在追蹤他的實現(xiàn)方式，而不是一年500萬 銷售額的目標了。 　　那么上司是如何看待工作追蹤的呢？ 　　第一，下屬是不是把他所有的資源和精力都用在來達成目標上。如果是，那就不需 要對他進行糾正。有可能是他在能力上、方式方法上不行，那我們需要做的就是教練的 工作，在能力方面對他進行培訓、或資源方面給予補充。 　　第二，要明確授權，以免造成下屬在工作時事事請示。 　　現(xiàn)在有些老總很忙，忙得不可開交，就是因為他沒有授權。比如說，企業(yè)里要搞培 訓，這不是個太大的事，應該授權人力資源部經理來辦，但事實上呢？培訓費用要老總 簽字，安排什么人培訓，要老總簽字，定什么時間培訓要老總簽字，這都得老總說了算 ，人力資源經理也就是個事務員。 　　像這種情況，你說老板是追蹤還是沒有追蹤呢？他說他在追蹤，他事事都在追蹤。 但是我們說，這不是工作追蹤。 　　工作追蹤是在給人充分授權的情況下，讓下屬在按照自己的想法做事情的基礎之上 所進行的追蹤。而且，工作追蹤不是干涉，不是說你來替下屬做決定、給下屬支招，而 是對下屬的工作做出一個目標完成情況的評價。 　　目標管理要想起到一個激勵下屬的作用，關鍵就是你讓下屬按照自己的想法做事情 。如果決策都讓你一個人做了，那就不叫工作追蹤了，更不是目標管理了。 工作追蹤第一步：搜集信息 　　搜集信息現(xiàn)在主要有這樣幾種途徑和方式。 　　A、建立定期的報告、報表制度。很多公司銷售部門、生產部門的定期報告制度要好 一些，甚至連值班日志都已經很規(guī)范了，但其他大多數部門可能就是以口頭匯報為主， 這是不行的，一定要制訂嚴格的報告、報表制度。 　　B、定期的會議。 　　C、現(xiàn)場的檢查和跟蹤。 　　這些工作就方法而言，并不復雜，但關鍵是要能細致并且不斷堅持。 工作追蹤第二步：給予評價 　　在進行工作追蹤進行評價時要注意以下四個要點。 　　第一、要定期的追蹤。管理者有時候工作一忙，就顧不上去了解下屬的工作情況， 而一旦形成三天打漁、兩天曬網的習慣，下屬的工作就有可能漸漸松懈。對下屬工作追 蹤要養(yǎng)成定期的習慣，同時讓下屬也感到主管有定期檢查的習慣，這是非常重要的。 　　第二、分清楚工作的主次。管理者的事務很多，不可能事事追蹤，因此一定要分清 事情的主次，對重要的事一定要定期檢查，而次要的事則不定期抽查。 　　第三、對工作進行評價。工作評價的一個重點是看目標是否偏離，有時候是與目標 有差距；有時候是具體的方法的差異；有時候看上去業(yè)績實現(xiàn)了但目標實際上是偏離了 ，就像前文所述分公司的例子。如果評價發(fā)現(xiàn)目標有偏離，就要及時把他拉回來。 　　第四、避免只做機械式的業(yè)績和目標的比較，應當發(fā)掘發(fā)生偏差的原因。 　　在分析偏差時，必須首先分清哪些是下屬無法控制的因素引起的。比如分配去做市 場調研，但是經費遲遲無法到位，下屬無法找到足夠的調研員，從而延誤了時間。其次 還應分清哪些因素歸因于下屬本人，比如由于下屬工作不得力造成銷售額沒有完成。正 確地分清這兩類原因，就可以有針對性地在采取相應的措施。 工作追蹤第三步：及時反饋 　　經理必須定期地將工作追蹤的情況反饋給下屬，以便下屬: 　　1、知道自己表現(xiàn)的優(yōu)劣所在。 　　2、尋求改善自己缺點的方法。 　　3、使自己習慣于自我工作追蹤及管理。 　　如果發(fā)現(xiàn)下屬目標達成不理想，那么可以提建議。有的下屬，當你指出他的工作偏 離了目標，他能夠很快地意識到這一點，根據主管的建議去進行調整。另一種方式就是 強行把目標拉回來。 　　不論是采用哪種方式，都必須做到及時反饋，這樣堅持得時間長了，大家就會發(fā)現(xiàn) ，凡是偏離公司目標的事情是絕對不允許的，這就在公司內形成了一個基本的職業(yè)原則 。既激勵大家去完成目標，又威懾那些有可能故意偏離目標的人。 學會授權，改變工作追蹤方法 　　要做好目標管理，領導者必須改變自己的領導方法。第一個是心態(tài)，切忌事事指揮 ，橫加干涉，越殂代皰的現(xiàn)象。做為下屬，他在公司里面一般都是希望把事情做好，他 不會說是要故意把事情做砸。關鍵是你允不允許下屬按照自己的想法做事情，我覺得這 一點是需要明確的。就是說在某種程度上，我們要允許下屬按照自己的想法做事情。 　　第二個就是要對下屬做教練工作。國外在這一點上做得比較好，他把這個人放到這 個崗位上，是經過嚴格培訓和鍛煉后的，是這個人確實具有了這個崗位的工作能力。而 我們國內的有些企業(yè)，他把這個員工放到這個崗位上，實際上是有一定距離的。 　　對這種情況，有的就可能說，我這兒招不來這個人。這沒錯，事實情況是招不到正 好合適的現(xiàn)成的人才，但是企業(yè)一定要有計劃。首先對這個人的能力進行提高和訓練， 然后在他的能力達成基本要求的情況下，給他一些機會，讓他去做事情，這樣的情況下 ，才能減少一些干涉，也才能保證我們的工作追蹤不是給下屬下命令或者是支招。 如何克服下屬的抵觸 　　措施一、使下屬了解有效工作追蹤的必要性。 　　·計劃的偏差是很自然而且是可預知的。 　　·及時覺察出偏差是非常重要的。 　　·按照這種方式，他們會更容易達到目標。 　　·如果下屬更清楚自己錯誤的話，他們就更容易進行改進。 　　·如果經理更了解下屬的需求的話，就更容易協(xié)助他們工作。 　　措施二、使下屬了解工作追蹤不是簡單的監(jiān)督工作情況，關鍵還在于輔助下屬更好 地完成工作，達成預定的工作目標。通過工作追蹤，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時進行相 關的調整，找到解決問題的方法和措施，這樣，有利于下屬獨立工作能力的提高。 　　措施三、在設定目標、計劃工作、追蹤績效表現(xiàn)，以及執(zhí)行改正措施時，要讓下屬 們親自參與。 　　措施四、工作追蹤中，遵循對事不對人的原則，保持客觀冷靜的態(tài)度。不能與員工 算舊帳。 　　措施五、不要以權威的形式、以命令的方式進行工作追蹤。中層經理應時刻牢記目 標管理中主要角色是完成各項工作的下屬，自己承擔的是引導、輔助的任務，以便充分 發(fā)揮下屬的工作積極性，提高下屬工作能力的作用。 　　措施六、中層經理要對下屬遇到的困難表現(xiàn)出理解，并針對不同情況，努力幫助下 屬解決困難。對于較困難的與不可避免的問題要有彈性。
目標管理：有目標，還要有工作追蹤