宏硓組織運作之探討

• 宏硓組織運作機制發(fā)展
• 組織運作之挑戰(zhàn)（1976年~1990年）
• 宏硓再造
• 宏硓現階段四個核心競爭力
• 綜觀組織改變之趨勢
• 結論
壹、宏硓組織運作機制發(fā)展
• 1976年成立宏硓公司（后來之宏硓科技）
• 員工11人
• 資本額100萬元
• 組織運作：約法三章，決策民主

• 1981年成立宏硓計算機
• 組織運作：不打卡、員工入股、采購授權
壹、宏硓組織運作機制發(fā)展
• 1986年大舉國際化
• 「龍騰國際」10年計劃
• 目標：營收86億→1200億（1996年）
• 大舉招兵買馬，自國內外企業(yè)挖角
• 設國際據點，購并國外企業(yè)
• 培養(yǎng)授權的組織氣候
• 建立新的企業(yè)文化：
人性本善、平實務本、顧客為尊、貢獻智慧

壹、宏硓組織運作機制發(fā)展
• 1989年：（第一階段轉型）
• 員工人數1800人 →6000人
• 企業(yè)文化松動
• 組織改為多個利潤中心
• 推動天蠶變
• 精簡規(guī)模（已有勸退的計劃）
• 調整結構，建立權責分明的架構
貳、組織運作之挑戰(zhàn)（76-90）
• 鼓勵授權，但實質卻僅具中央集權之效
• 空降部隊未融入組織文化
• 對員工承諾過多，無法同時滿足，士氣向心力低
• 股市榮景，員工價值觀改變
• 企業(yè)文化松動，如采購多要求「買最好的」
• 未實時偵測響應產業(yè)之快速變化，決策觀望遲疑
• 施先生自己形容像「鍋中的青蛙」
參、宏硓再造
• 91年宏硓再造（第二階段轉型）
‧組織改造
＊SBU與RBU
＊主從架構
‧流程改造
＊快餐店模式
子公司間的網絡整合，將資源和能力作有效分配
以達到集權的快速決策和分權的彈性響應能力
參、宏硓再造
‧新經營哲學
＊全球品牌、結合地緣
當地股權過半
＊執(zhí)行勸退計劃
臺灣勸退間接人員300人
美國勸退間接人員100人
總管理處由300人降為100人
• 97年宏硓再再造：
‧唯客思維文化

肆、宏硓目前四個核心競爭力
• 流程改善：
花上億元找麥肯錫協(xié)助

• 矩陣組織的推動：
專業(yè)人員同時屬功能單位及產品單位
以客戶為焦點，發(fā)揮整合快速的功能
并由兩個單位共同打考績

• 信息技術：
構建跨公司、跨國際的信息高速公路
肆、宏硓目前四個核心競爭力
• 人員的核心競爭力：
．顧客導向
．專業(yè)技術
．良好紀律
．團隊合作
并以考績之四個因素配合推動：
．目標達成 60％
．核心能力 20％
．一般能力 20％
．特殊事項 ±10％
伍、綜觀組織改變之趨勢
• 工業(yè)社會→信息社會→知識社會
• 產業(yè)變動迅速，企業(yè)任務多變
• 組織迅速反應成為關鍵
• 組織扁平化
• 宏硓企業(yè)總部組織人力趨向精簡
陸、結論