全面探悉企業(yè)培訓誤區(qū)（上）
本人長期研究企業(yè)培訓市場發(fā)現(xiàn)：我國有很多企業(yè)都非常重視對員工的培訓，把員工培 訓管理作為企業(yè)經營管理的一個重要組成部分，有的甚至成為企業(yè)給予員工的一項福利 。但是，很多企業(yè)卻陷入某些培訓誤區(qū)，盡管企業(yè)花大錢組織培訓，而培訓的效果卻因 某些誤區(qū)的存在造成事倍功半。本文全面分析了企業(yè)常出現(xiàn)的培訓誤區(qū)，但愿對企業(yè)培 訓主管們有所參考！歡迎交流！ ——職業(yè)經理人、培訓講師、管理顧問：徐劍 全面探悉企業(yè)培訓誤區(qū)（上） ——職業(yè)經理人、培訓講師、管理顧問 徐劍 講師郵箱：docentxu@hotmail.com 隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻： 全球化競爭加劇，技術發(fā) 展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，人才爭奪戰(zhàn)日益激烈……越來越多的企 業(yè)開始重視人力資源開發(fā)與管理，員工培訓在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已 成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質量決定了企業(yè)的興衰與 成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須重視員工的 教育和培訓。為了適應市場競爭的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須加強員工培訓 管理。 當前，企業(yè)員工培訓已經成為企業(yè)進行人力資源開發(fā)的措施之一。我們很多企業(yè)都非 常重視對員工的培訓，把它作為企業(yè)經營管理的一個重要組成部分，有的甚至成為企業(yè) 給予員工的一項福利。然而，一些企業(yè)中常發(fā)生這樣的情形：想參加培訓的人沒機會， 培訓內容過時或質量低劣，培訓者素質較低，管理者不支持培訓，受訓者對所學知識、 技能的抵觸，受訓者在運用所學時要承擔風險……同時，在企業(yè)內部，對于培訓也有不同 的看法：企業(yè)決策層認為，“從國外引進多好的培訓范本，到了中間管理層就是貫徹不下 去”；中層管理人員則說，“現(xiàn)在工人的素質真差”；基層員工則埋怨道“上面思路不明， 他們生病，卻讓我們吃藥?！苯Y果，用心良苦的培訓換來幾乎所有人的不滿。究其原因， 是企業(yè)在重視員工培訓的同時，企業(yè)培訓也走入了某些誤區(qū)，企業(yè)培訓效果就因為這些 誤區(qū)的存在而事倍功半。本人作為職業(yè)講師，長期關注企業(yè)培訓市場，從中總結出企業(yè) 培訓中常見的誤區(qū)： o 培訓只是培訓部的事情——培訓部尷尬的角色 高層管理者常常有這樣的認識：“目前企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質不行 ，員工是人力資源部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓的不好 ，所以出現(xiàn)這些服務問題不是我們管理人員的責任”。企業(yè)的培訓部就好比一個“孤獨的 漫步者”，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人們也總 是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓部尷尬的角色。 “培訓是培訓部的事情”是一種形而上學的偏見，培訓的不到其他部門的支持，不利于企 業(yè)整體運動的形成。這個觀念一定要消除。培訓是提高員工行動能力的最有效的手段之 一，管理人員萬萬不可忽視它。企業(yè)的培訓部應該充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權 ，挑選各部門管理人員、生產技術人員和服務能手組成多層次的技術研發(fā)小組，首先解 決培訓需求評估、培訓項目確定、培訓內容設計的問題。設定衡量企業(yè)人才的標準，然 后根據(jù)標準設定相關培訓課程，組織教材；在培訓部的監(jiān)督下，由中層管理人員負責在 其部門內部實施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質培訓方面，并在一系列培訓、 考核、實際考察后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權。 企業(yè)培訓是一項系統(tǒng)工程，我們的企業(yè)必須切實轉變觀念，建立科學的培訓理念和機制 ,使企業(yè)培訓真正發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的應有作用。 o 培訓只是對中基層員工——高層管理者忽視培訓 許多企業(yè)盡管重視員工培訓，卻只是關注中基員工的培訓，忽視了對管理層和決策層領 導的培訓。我們必須清醒地看到，許多企業(yè)管理層和決策層領導其實很缺少相應的管理 知識和必備的管理技能。他們當中有很多人原來也是企業(yè)的普通員工，只是在企業(yè)服役 比較長而被提拔起來，他們更加需要培訓。許多昔日的基層員工逐步成長為企業(yè)的高層 管理者，然而他們的個人素質卻沒有太大的變化，從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，對他們的培 訓比對一般員工培訓更為重要。企業(yè)應該重視對高層管理者的培訓，恰當?shù)淖龇ㄊ墙M織 領導者進行學習，將他們送到產生職業(yè)企業(yè)家和經營者的訓練基地，在決定企業(yè)經營方 向、生產營銷規(guī)劃、分配制度和人力資源配置等方面提升他們的理論知識。 o 籠統(tǒng)培訓管理層——培訓忽略切實的針對性 現(xiàn)代企業(yè)組織里，管理人員是中堅力量，起著承上啟下的銜接溝通作用。如何區(qū)分不同 層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的 企業(yè)亟待解決的問題。雖說管理人員均須學習和訓練溝通、協(xié)調和激勵的能力與手段， 但因工作層面不同，所學內容應有所側重。管理部門大致分為銜接公司各職能部門的中 間管理層和對生產第一線執(zhí)行管理職能的直接管理層，后者因與實際操作員工最接近， 其管理素質直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度，但現(xiàn)在許多企業(yè)往往忽略對此類 管理人員的培訓。 o 輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔——造成人才流失 　　現(xiàn)實企業(yè)中，有些企業(yè)很重視培訓，并且為員工提供了眾多的培訓機會，但卻忽視 培訓的后期監(jiān)督和人才提拔，讓許多員工感覺到學而無用。企業(yè)中人才的高流動率使管 理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓工作上，培養(yǎng) 了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣，得不償失。有些企業(yè)為個別員工 提供了可觀的培訓資金，但員工學成之后就“跳槽”了，引發(fā)了大量的糾紛。這樣一來， 即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。另外，對于“沒招好人” 這個問題，有些高層管理者認為只有通過人員調整來解決，而不是通過培訓來解決。反 過來，這些糾紛使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸，不敢輕易“賠了夫人又折兵”，做賠錢 的買賣。 o 鼓吹培訓是一種福利——忽視員工參加培訓的義務性 　　通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼 、餐費補助、醫(yī)療保險等等?，F(xiàn)今很多人只關心工資水平，至于有沒有培訓則無所謂， 而培訓期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓當成了一種福利。既然是福利，有些員工認 為也可以不要這種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。將培訓 視為一種福利，自然就不會發(fā)揮出培訓應有的作用。如果是把培訓作為福利，能有好結 果才怪呢。（續(xù)） （徐 劍，男，清華大學工商管理碩士，目前作為職業(yè)經理人就職某知名民營企業(yè)執(zhí)行副總經 理，曾做過六年職業(yè)培訓講師，管理顧問，為二十多家培訓、咨詢機構簽約講師和管理 顧問，服務客戶二百多家企業(yè)。講授及咨詢主要領域為：人力資源管理、市場營銷、戰(zhàn) 略與文化、職業(yè)化素質等。作者郵箱：docentxu@hotmail.com）
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