企業(yè)文化雜談

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企業(yè)文化雜談
對中國企業(yè)文化發(fā)展的反思 企業(yè)文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同 意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和(Schein,1984),是一個企業(yè)或一個 組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文 化與組織管理實踐相融合的產物。 十九世紀末到本世紀初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段 ,企業(yè)經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理 模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐,但是,它們都是基 于“理性經濟人”的假設,認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利,工作的目的就是 為了得到經濟的報酬??茖W管理理論對企業(yè)提高生產效率和當時的工業(yè)化進程產生了深 遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非 正式群體等因素對組織效益的影響,開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要,于 是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性,以人的社 會性為基礎,提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。五六十年代系統論的應用和 權變理論的發(fā)展導致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統熱”,即重點由組織 內部的管理轉向戰(zhàn)略管理,強調組織結構和系統的協調與適應能力(徐聯倉,1993)。 八十年代初,隨著日本企業(yè)的崛起,人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響,進而發(fā) 現了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化,它是企業(yè)發(fā)展到一定階段,企業(yè)領導人用 其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段形成的價值觀和經營理念教育新成員,并在此過程中將全體員工的價 值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為準則,從而形成了獨具特色的文化 管理模式,以文化的力量推動企業(yè)的長期發(fā)展。由此可見,企業(yè)文化是社會文化與組織 管理實踐相融合的產物,是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人” 與“復雜人”假設之后,對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關系 的又一次重新審視。 二 早在五十年代,在我國的一些大型國有企業(yè)中,就有自己獨具特色的經營理念,如鞍鋼 憲法、大慶鐵人精神等,當時雖未冠之以企業(yè)文化的概念,但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的 價值功能和整合功能。后來,隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的 運用,人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來,這些“企業(yè)文化”也由于未能適應時代的 變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初,隨著我國改革開放的進一步深入,在 引進外資,引進國外先進技術和管理的過程中,企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我 國的企業(yè)中。一時間,許多企業(yè)都風起云涌地搞起了企業(yè)文化,在全國掀起了企業(yè)文化 的熱潮。有些企業(yè)模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式,如熱中于搞文藝活動、喊 口號、統一服裝、統一標志,有些企業(yè)還直接請廣告公司做CI形象設計, 認為這樣就是 塑造企業(yè)文化。固然這些都是塑造企業(yè)文化的一般做法,但是,由于多數企業(yè)忽略了在 這些形式下面的內涵和基礎,因此就給人一種誤導,似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的文化 活動或企業(yè)形象設計。直到九十年代中期,中國的企業(yè)文化熱才逐漸降溫,許多在當時 企業(yè)文化熱中涌現出來的明星企業(yè)也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢?其實,在此期間 ,也曾有學者對企業(yè)文化建設過程中出現的問題表示過擔憂,他們提出了企業(yè)文化理論 與實踐、企業(yè)文化建設的誤區(qū)等問題,但是,這些問題在當時并未能引起足夠的重視。 十年后的今天,當我們回過頭來冷靜地思考時,就不難看出中國企業(yè)文化建設過程中所 走入的幾個誤區(qū): 1 注重企業(yè)文化的形式,忽略企業(yè)文化的內涵 在中國企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式,而忽略了企業(yè) 文化的內涵。根據企業(yè)文化權威愛得加.沙因所劃分的層次,位于企業(yè)文化最核心的是基 本假設,其次是價值層面,再次是行為規(guī)范和行為方式層面,位于最表層的才是企業(yè)文 化的各種表現方式,包括各種符號、英雄、活動等。由此可見,企業(yè)文化活動和企業(yè)CI 形象設計都是企業(yè)文化表層的表現方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本 價值觀灌輸給全體員工,通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系,是影響企業(yè)適 應市場的策略和處理企業(yè)內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式,這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者 個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀,也凝結了在創(chuàng)業(yè)過程 中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來,才 是比較完整的企業(yè)文化,如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念,這樣的企業(yè) 文化是沒有意義的,難以持續(xù)的,所以不能形成文化推動力,對企業(yè)的發(fā)展產生不了深 遠的影響。 2 將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神,使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理 有些企業(yè)家認為,企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經,而與企業(yè)管理沒有多大 關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出,企業(yè)文化就是以文化為手段,以管理為 目的,這種理解是有一定道理的,因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織,它們 不同于教會的信念共同體,它們是要依據生產經營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的,精 神因素對企業(yè)內部的凝聚力、企業(yè)生產效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用,但這種影 響不是單獨發(fā)揮作用的,它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經營策略之中,并協 同起作用的。企業(yè)的經營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經營活動和企業(yè)管理的每一 個環(huán)節(jié)和整個過程中的,并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的,因此不能脫離企業(yè)管理。 3 將企業(yè)文化視為傳統文化在企業(yè)管理中的直接運用 這種觀點認為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè),如有些企業(yè)家認為應該用儒家學說來管 理企業(yè),還有些企業(yè)家認為應該用老子學說來管理企業(yè)。這些學說作為中國文化的思想 代表用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經營理念,應該說是具有中國特色,但問題的關鍵在于如 何用傳統文化來把握當代人的心理,來把握迅速變化的市場需求,來調整對中國員工的 工作激勵,這需要找到適當的切入點,找準其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強 調對家庭的歸屬、對權力的依賴,重感情、重面子,突出以人為本、知人善用等,將這 些文化因素和傳統思想應用于企業(yè)管理,營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍,在 這樣的氛圍中實現對人性的超越,實現人與社會的共存,人與自然的和諧,這應該說突 出了中國特色。但是,中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辯,可謂左右逢源,在 用于指導企業(yè)管理實踐中時,需要將其操作化為具體的行為準則和經營理念。另外,中 國傳統文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的因素,如知足長樂、槍打出頭鳥等 ,這些都是抑制企業(yè)創(chuàng)新的隱型殺手。另外,人情交往是中國人最主要的交往方式,許 多企業(yè)家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網即社會資本,而不把重點放在企業(yè) 創(chuàng)新上,認為這樣也能賺到錢,這樣下去會逐漸形成對關系的依賴,而削弱企業(yè)自身的 創(chuàng)新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因,但是,隨著體制改革的進一步深入, 社會資本伸展的空間越來越狹小,加入世貿后,市場競爭的游戲規(guī)則越來越規(guī)范,那些 津津樂道于依賴社會資本的企業(yè)被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區(qū)分傳統文化中的 積極因素和消極因素,不能簡單而為之。企業(yè)文化不是對社會文化的玩賞,而是用文化 的氛圍和文化價值去管理企業(yè),為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。 4 忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化 企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式,是企業(yè)的個性化表現,不 是標準統一的模式,更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化,方方面面都大 體相似,但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實,每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同, 企業(yè)的構成成分不同,面對的競爭壓力也不同,所以其對環(huán)境作出反應的策略和處理內 部沖突的的方式都會有自己的特色,不可能完全雷同。同樣屬于日本文化,索尼公司的 企業(yè)文化強調開拓創(chuàng)新,尼桑公司的企業(yè)文化強調顧客至上;同樣屬于美國文化,惠普 公司的企業(yè)文化強調對市場和環(huán)境的適應性,IBM公司的企業(yè)文化強調尊重人、信任人, 善于運用激勵手段。這說明,企業(yè)文化是在某一文化背景下,將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā) 展目標、經營策略、企業(yè)內外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式, 因此,企業(yè)文化的形式可以是標準化的,但其側重點各不相同,其價值內涵和基本假設 各不相同,而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同,正因如此才構成了企業(yè)文化的個性化 特色。 三 中國的企業(yè)文化發(fā)展之所以走入以上四個誤區(qū),其原因可以從三方面來分析: 首先,從經濟基礎來看,中國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模還處于工業(yè)化的初級階段。企業(yè)文化現象 之所以在經濟發(fā)達的歐美和日本迅速發(fā)展,這與發(fā)達國家的經濟已經完成了工業(yè)化,進 入后工業(yè)化的階段有關。企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式,它需要企業(yè)發(fā)展到 一定規(guī)模和一定階段,才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式 。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化,事實上,也 沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現在有一定實力的大集團、大企業(yè)中,因為這些企 業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模,需要用文化價值來進行整合。而且,這些企業(yè)有高素質的管 理層,有明確的發(fā)展方向,有充裕的資金投入,所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化, 這樣的企業(yè)文化也才能夠對企業(yè)發(fā)展產生推動作用。因此,發(fā)展中國的企業(yè)文化需要與 之相適應的經濟基礎,企業(yè)要明確自己所處的發(fā)展階段和發(fā)展目標,而不要盲目追求建 設企業(yè)文化的形式。 另一方面,也有其社會原因。企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新表面上看起來是企業(yè)自身的問題,然 而,如何從總體上把握企業(yè)文化的發(fā)展方向,如何促進企業(yè)文化的發(fā)展,這就涉及到社 會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。政府對企業(yè)文化的發(fā)展現 狀做何判斷,對下一步的發(fā)展目標做何預期,又如何實施,中國企業(yè)文化具體的發(fā)展方 向是什么,政府、社會、企業(yè)和研究機構分別在企業(yè)文化的發(fā)展過程中究竟起何種作用 ,這幾方面又如何協調,共同促進企業(yè)文化的發(fā)展等等,這些問題不是靠簡單地輿論引 導和喊空口號能夠解決的。其中,首先,政府的一方面要加強體制改革,為企業(yè)文化的 創(chuàng)新提供充分的伸展空間,另一方面,要從政策和輿論導方面引導企業(yè)首先要發(fā)展自己 的經濟實力,在達到一定規(guī)模的基礎上塑造獨具特色的企業(yè)文化,而不是盲目追求形式 、趕時髦。其次,社會應當通過一定的評價機制,對企業(yè)文化作出客觀公正的評價,鼓 勵企業(yè)文化的創(chuàng)新,促進企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展作出貢獻。再次,研究機構和企業(yè) 咨詢機構應當為企業(yè)文化的發(fā)展提供必要的技術支持,用科學的理論指導企業(yè)文化建設 的實踐,使企業(yè)文化更能反映企業(yè)自身的價值觀,在表現形式上更具個性化。 再者,走入企業(yè)文化建設的誤區(qū)反映出我們對企業(yè)文化的實質和企業(yè)文化發(fā)揮作用的內 在機制理解得還不夠深入,這是由于在中國企業(yè)文化的建設過程中,直接引進了企業(yè)文 化的管理形式,而對企業(yè)文化的內涵、實質及適用條件等缺乏認真細致的研究,致使人 們對企業(yè)文化與社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系、企業(yè)文化的表層形式與 企業(yè)文化的實質的關系等問題的基本理解上出現了偏差。與國外八十年代關于企業(yè)文化 理論研究到九十年代應用研究的迅猛發(fā)展相比,中國的企業(yè)文化研究顯得十分 薄弱,這 表現在:首先,中國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段,雖然也有一些關于企業(yè)文化 的研究,但是大多數是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng) 新等的辨證關系為主,真正有理論根據的定性研究和規(guī)范的實證研究為數甚少;其次, 中國企業(yè)文化研究嚴重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實踐,許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要 是企業(yè)內部自己探討,有些有專家學者的介入和參與研討的企業(yè)文化,就明顯地好于沒 有專家指導者。但是由于許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化的過程中對該企業(yè)文化發(fā)展的內在邏 輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入系統的研究,許多企業(yè)文 化實踐缺少真正的科學理論的指導,缺少個性,因此,難以對企業(yè)長期發(fā)展產生文化的 推動力。 四 綜觀國外企業(yè)文化的發(fā)展過程和中國企業(yè)文化發(fā)展過程中出現的問題,面對二十一世紀 的到來和中國加入WTO,中國的企業(yè)和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰(zhàn),中...
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