企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制
企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制 技術(shù)創(chuàng)新對推動企業(yè)及產(chǎn)業(yè)發(fā)展起著十分重要的作用。就我國企業(yè)目前的狀況看，技術(shù) 創(chuàng)新水平并不高，大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品并沒有國際競爭力。造成這種狀況的一個重要原因 就是缺乏有效的技術(shù)創(chuàng)新激勵機制。我國已經(jīng)正式加入WTO，國內(nèi)外的競爭將日益激烈， 如何建立一個適應市場經(jīng)濟體制的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制來提升企業(yè)競爭力就顯得十分 重要。 　　一、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在激勵模式 　　企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體是管理者和研發(fā)人員?，F(xiàn)有的激勵機制強調(diào)的是管理者單方面 施加于研發(fā)人員的激勵，依賴的是相互獨立的激勵措施，是一種“指導式”的策略性激勵 。它是管理者為自身目標的實現(xiàn)而賦予研發(fā)人員以激勵的單向運行過程。這種激勵機制 難以根本調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性。 　　企業(yè)管理者和研發(fā)人員就利益隸屬主體看是相互獨立的，因此激勵也要本著實現(xiàn)雙 方利益目標這一原則而進行。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵是管理者與研發(fā)人員(激勵主客體)之間 的雙向信息交流，雙方目標相結(jié)合，雙方行為互動的過程。這種激勵運作模式如圖1。[pic] 圖1 技術(shù)創(chuàng)新的雙向互動激勵 　　技術(shù)創(chuàng)新的這種管理者和研發(fā)人員間的雙相互動激勵模式，其激勵程序基本包括如 下依次進行的四方面內(nèi)容的工作過程：①雙向信息交流；②雙方各自工作行為和方式的選 擇；③工作評價與激勵，其中的階段考核信息反饋于雙方，以隨時修正各自的工作選擇； ④總結(jié)：比較及雙向交流與反饋。 　　這一激勵模式是以承認研發(fā)人員個人目標為前提，以管理者和研發(fā)人員雙方利益實 現(xiàn)為基礎的。若離開研發(fā)人員個人目標，激勵動力會喪失，就難以調(diào)動和發(fā)揮研發(fā)人員 的主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)便會失去生存發(fā)展的動力與活力。因此，主客體利益的協(xié)調(diào)和 目標的統(tǒng)一，成為企業(yè)激勵技術(shù)創(chuàng)新的目的和出發(fā)點。此外，該創(chuàng)新激勵模式承認、重 視和激發(fā)研發(fā)人員的自我激勵，使研發(fā)人員由被動受命變?yōu)橹鲃舆M取。它強調(diào)的是激勵 和開發(fā)工作環(huán)境中的人的內(nèi)在需求、愿望等心理動機，進而引導、控制、約束和歸化人 的行為趨向，充分啟發(fā)、調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和勞動潛能使之奔向組織目標，以有 效地實現(xiàn)企業(yè)及其成員的雙方目標。 　二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的外在激勵模式 　　企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是一項復雜的系統(tǒng)工程。除了從企業(yè)內(nèi)部進行技術(shù)創(chuàng)新激勵外，通過 構(gòu)造適當?shù)臋C制、營造良好的環(huán)境，形成一種創(chuàng)新的文化氛圍，來刺激企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng) 新也是必不可少的。 　　1．產(chǎn)權(quán)激勵 　　對創(chuàng)新成果而言，新產(chǎn)品或新方法推出的同時，大部分技術(shù)內(nèi)涵也將暴露出來，由 于復制知識的成本要比創(chuàng)造知識的成本要低得多，這給利益尋租的人創(chuàng)造了模仿的機會 。排除模仿這種易對技術(shù)創(chuàng)新受益造成侵權(quán)的有效措施就是建立知識產(chǎn)權(quán)，這也是最經(jīng) 濟有效、持久的創(chuàng)新激勵手段。產(chǎn)權(quán)保護保證了研發(fā)人員的創(chuàng)新成果不受侵害，滿足了 研發(fā)人員個人對擁有成果的成就感。但對創(chuàng)新成果給予產(chǎn)權(quán)保護也有不利的一面，若保 護期過長，不利于成果產(chǎn)業(yè)化和提高整個社會的產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平。兼顧研發(fā)人員和社會兩 方面的利益，確定一個適宜的產(chǎn)權(quán)保護期是很重要的。 　　2．市場激勵 　　市場可以公平地決定技術(shù)創(chuàng)新者的所得，可以消除技術(shù)創(chuàng)新不確定性而產(chǎn)生的消極 因素，還可以通過競爭迫使企業(yè)不斷創(chuàng)新。可以說，市場形成了對技術(shù)創(chuàng)新進行自組織 的機制，市場過程就是一個對技術(shù)創(chuàng)新進行自組織的過程，市場本身就是對企業(yè)技術(shù)創(chuàng) 新的一種激勵。這是因為： 　?、僭谑袌鼋?jīng)濟中，由于受消費者偏好和市場交換規(guī)則的約束，可采用的生產(chǎn)方式和行 為方式都是有限的。因此，針對市場而言，參與市場本身就是一個創(chuàng)新的過程。 　?、谑袌隹梢詼p少技術(shù)創(chuàng)新的不確定性。不確定性是創(chuàng)新的內(nèi)在屬性，也是制約創(chuàng)新的 一大因素。在市場經(jīng)濟下，多個企業(yè)為某新產(chǎn)品進行競爭性研究開發(fā)，形成一個競爭性 的創(chuàng)新環(huán)境，有助于盡快找到創(chuàng)新捷徑，提高創(chuàng)新的效率。 　?、凼袌鰹閯?chuàng)新提供動力。創(chuàng)新風險明顯存在，因為創(chuàng)新的投資不可逆。但創(chuàng)新成功可 獲得巨大的收益的市場經(jīng)濟行為更能吸引創(chuàng)新者，誘使許多人創(chuàng)新。 　?、苁袌鐾ㄟ^競爭，會給企業(yè)帶來壓力，迫使企業(yè)不斷創(chuàng)新，不創(chuàng)新無疑等于慢性自殺 。美國著名的王安電腦公司的破產(chǎn)，便是一個著名的例子。 　　3．政府政策激勵 　　企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不僅是一種經(jīng)濟活動，同時也表現(xiàn)出很強的社會性。技術(shù)創(chuàng)新是一種 創(chuàng)造性的過程，一般面臨著高額的成本支出和很大的不確定性。因此政府的政策激勵是 技術(shù)創(chuàng)新活動不可缺少的一環(huán)。正如法國創(chuàng)新政策專家高丁所說的那樣，政府的創(chuàng)新政 策支持了創(chuàng)新者，減少了創(chuàng)新障礙，并營造了有利于創(chuàng)新的制度和文化氛圍。 　　政府的技術(shù)創(chuàng)新激勵政策是一種組合政策。創(chuàng)新激勵政策最根本的特征在于將分離 的、由不同部門制定和實施的各類政策整合起來，形成一個整體，并發(fā)揮出整體效益。 進一步說，創(chuàng)新激勵政策實施過程是一個將多種政策進行匹配的過程。創(chuàng)新激勵政策的 組合特征決定了其政策效用的水平取決于各項政策之間的匹配程度。匹配性是衡量創(chuàng)新 激勵政策質(zhì)量的基點。這種匹配體現(xiàn)在以下幾方面：科技教育政策與產(chǎn)業(yè)政策的匹配； 長期政策與中、短期政策的匹配，創(chuàng)新供給刺激與需求刺激政策的匹配：市場調(diào)控政策 與行政干預政策的匹配性；針對不同創(chuàng)新階段的政策匹配。 　　三、基于研發(fā)人員技術(shù)創(chuàng)新評價的激勵模式 　　對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進行激勵，重點要做好對研發(fā)人員的激勵，使之產(chǎn)生實現(xiàn)企業(yè)目標 的特定行為。企業(yè)研發(fā)人員在目標定位、價值系統(tǒng)、需求結(jié)構(gòu)和行為模式方面與企業(yè)其 他員工有很大不同，因此對研發(fā)人員的激勵要有的放矢。企業(yè)管理者運用某種激勵模式 進行管理時，如不符合研發(fā)人員的自身需求，就無法取得預期的激勵效果。 　　1．研發(fā)人員的績效評價 　　企業(yè)管理者對研發(fā)人員進行激勵，主要根據(jù)是研發(fā)人員的工作考評。評價內(nèi)容主要 是技術(shù)創(chuàng)新項目計劃完成進度、項目完成質(zhì)量、出勤率和團隊協(xié)作精神等幾個方面，表 1為對研發(fā)人員的績效考評體系。 [pic] 表1　　研發(fā)人員的績效評價體系 　　企業(yè)可根據(jù)自身實際狀況決定好、中、差分值，調(diào)整評價指標，確定各指標的權(quán)重 ，計算總績效，再根據(jù)總績效對研發(fā)人員進行獎勵。 　　2．研發(fā)人員的激勵措施選擇 　　(1)物質(zhì)激勵：在物質(zhì)激勵過程中，應把思維創(chuàng)新并有實效的行為作為重要獎勵因素 ，以調(diào)動研發(fā)人員的創(chuàng)新意識，鼓勵研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。研發(fā)人員的工作相關性較大 ，技術(shù)創(chuàng)新過程又不便于監(jiān)督，為防止技術(shù)創(chuàng)新中的欺詐行為，企業(yè)管理則要打破預算 平衡以激勵研發(fā)人員。企業(yè)通過物質(zhì)獎勵調(diào)動研發(fā)人員工作積極性時，就不能把獎金與 工薪放在一起。工薪由企業(yè)統(tǒng)一發(fā)給以維持生計：獎金由管理者對研發(fā)人員進行績效評 價后，以技術(shù)創(chuàng)新進展情況和個人的貢獻率分配。依此加強物質(zhì)激勵的公平性。 　　國外有人對影響研發(fā)人員的工作效率的八十項激勵方式作了研究，得出以金錢作為 激勵手段使工作效率提高程度最大，達到30％，其他激勵方式僅能提高8％～16％。在我 國目前，利用物質(zhì)激勵研發(fā)人員，其效果會更顯著。但在實施物質(zhì)激勵時，應注意以下 幾方面： 　?、傥镔|(zhì)激勵應與相應的制度結(jié)合起來。企業(yè)應通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以 減少不必要的內(nèi)耗，使研發(fā)人員能以最佳的效率為實現(xiàn)企業(yè)目標多作貢獻。 　?、谖镔|(zhì)激勵必須公平，但不搞“平均主義”。研發(fā)人員對他們所得報酬是否滿意不是只 看其絕對值，而且要進行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影 響自己的情緒和工作態(tài)度。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關性只有20％ ，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關性能夠達到80％。 　　(2)精神獎勵：物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷。美國管理學家皮特曾指出重賞會帶來 副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。而精神激勵時在較高層次上 調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。精神激勵的方法有許多 ，這里論述以下四種： 　　①目標激勵。企業(yè)目標是企業(yè)凝集力的核心，它能夠在理性和信念的層次上激勵研發(fā) 人員。 　　②工作激勵。研發(fā)人員進行技術(shù)創(chuàng)新的動機之一就是力求最大限度地將自己的潛能發(fā) 揮出來，達到最大的自我實現(xiàn)感。 　?、蹍⑴c激勵?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，研發(fā)人員大都有參與管理的 要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓研發(fā)人員參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。 　?、軜s譽激勵：榮譽激勵成本低，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部” ，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”會員，他和他的家人 被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第 一目標，以獲取那份光榮。 　　(3)情感激勵：情感激勵就是加強企業(yè)管理者與研發(fā)人員的感情溝通，尊重研發(fā)人員 ，使之始終保持良好的情緒和高昂工作熱情。情緒具有一種動機激發(fā)功能，因為在心境 良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，加強企業(yè)管理者和研發(fā) 人員之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。 　　除了直接的激勵因素外，影響激勵效果的還有許多間接因素：如激勵的及時性、公 平性、持續(xù)性；企業(yè)戰(zhàn)略目標、技術(shù)戰(zhàn)略目標與技術(shù)人員個體目標的一致性，技術(shù)人員 對企業(yè)目標的認同；技術(shù)人員的個體特征：激勵強度；違反規(guī)范行為的事前預防和事后 處理等。 　　3．研發(fā)人員的激勵體系 　　對研發(fā)人員進行激勵要求公平性和程序的透明性，是指企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵作為企業(yè) 的一種有形或無形的制度，在同一技術(shù)創(chuàng)新項目中，對每個研發(fā)人員應一視同仁提供平 等的機會。對管理者而言，其決策權(quán)、控制權(quán)的權(quán)限范圍、績效考核標準、獎懲標準應 遵循合理、公正原則。公平不等于平均，按勞分配和按貢獻分配才是真正的公平。管理 者在考慮激勵公平的同時，也要根據(jù)研發(fā)人員個人需求不同，采取多樣化的激勵措施， 更好地滿足研發(fā)人員的個人發(fā)展取向。鼓勵研發(fā)人員為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新目標努力工作， 多做貢獻。多樣化激勵措施可通過圖2根據(jù)具體情況來選擇。 [pic] 圖2 研發(fā)人員的激勵體系 　　4．對研發(fā)人員激勵應注意的問題 　　(1)物質(zhì)激勵是最重要的激勵手段，企業(yè)要在分配上向研發(fā)人員傾斜。國有企業(yè)技術(shù) 人才大量流失的一個重要的原因就是薪水低。 　　(2)研發(fā)人員與管理人員不同，與職務發(fā)展相比，他們更看重專業(yè)的成長。企業(yè)為研 發(fā)人員提供各種培訓學習機會，如出國培訓、參加各種專業(yè)會議和專題培訓；另外，創(chuàng) 造一種學習性組織，使研發(fā)人員在實踐中、學習中得到專業(yè)發(fā)展。企業(yè)要加強對科技人 員的職業(yè)生涯管理。 　　(3)研發(fā)人員的工作見效的周期長，產(chǎn)權(quán)激勵是一種重要的適合研發(fā)人員的激勵手段 。中國許多企業(yè)對研發(fā)人員分配科技股份。例如，許繼電器集團，研發(fā)人員根據(jù)新技術(shù) 轉(zhuǎn)化為商品后實現(xiàn)的利潤提成，折成科技股。具體方法為：第一年按該新產(chǎn)品的實現(xiàn)利 潤的40％，第二年30％，第三年20％，第四年10％提成，獎給新產(chǎn)品的設計者，將這些 獎金折成股份。 　　(4)研發(fā)人員非常重視企業(yè)的發(fā)展前景、團隊工作氣氛及領導的管理風格。因此，企 業(yè)對研發(fā)人員的自由流動要積極引導，提高企業(yè)內(nèi)部管理水平和增強研發(fā)人員的歸屬感 。 　　(5)企業(yè)應從研發(fā)人員的特點出發(fā)，根據(jù)圖2的多種激勵手段，進行各種激勵方式的 有效選擇及其組合。 　　
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