企業(yè)內訓的全面評估方案（徐劍）
在新經濟時代，知識不僅僅是與土地、人力及資本這些傳統(tǒng)資源并存的另一類資源，而 且是當今唯一有意義的一種資源。 ——彼得.杜拉克 企業(yè)內訓的全面評估方案 ——職業(yè)培訓講師、人力資源咨詢顧問 徐劍 講師郵箱：docentxu@hotmail.com 中國加入WTO，企業(yè)所面對的市場競爭也就更加激烈，許多企業(yè)開始認識到培訓對提 高企業(yè)市場競爭力的重要作用，于是乎紛紛加強內部的培訓！但是，如何去評估培訓的 效果，如何評估培訓是否有價值，歷來是培訓組織者較為關心也較為頭痛的事情。的確 ，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲頗多”，但“不錯 ”究竟到什么程度？“頗多”是什么意思？卻并非人人心中有數(shù)。許多培訓活動似乎僅僅是 為公司裝點了門面，并未取得實質性效果。許多企業(yè)的一把手已經將培訓看成是一項對 未來的投資，他們就更加關注培訓的實際效果了！那么作為一名主管，如何評估培訓的 效果？如何總結經驗將企業(yè)內部的培訓活動開展得更好呢？以下我們將逐步分析企業(yè)培 訓主管應該如何進行全面的培訓評估！ 企業(yè)的培訓主管在進行培訓評估之前，首先必須明確進行培訓評估的重要意義，只有 端正了進行評估的態(tài)度，才能夠切實的將培訓評估正確地開展下去。 培訓評估的重要意義 1．許多企業(yè)已經將培訓看成是一項對未來的投資，那么就應該考察這種投資是否起 到作用？也就是說培訓是否真正起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業(yè)務部門經理 ，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利 于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。 2．同時，作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該 及時找到失誤的地方進行糾正，逐步提高員工對培訓項目以及組織培訓部門的滿意度。 同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。 3．對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發(fā)展能力的評 價。參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責任的態(tài)度，正 確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。 4．評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要 的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。 培訓評估的方法及層次 在評估培訓效果方面，當前對培訓評估進行系統(tǒng)總結的模型占主導地位的仍然是“柯 氏（Kirkpatrick）模式”的四層次模型（詳見表1），這種評估工具較為實用，它不僅要 求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量培訓前后的表現(xiàn)和公司經營業(yè) 績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，培訓效果不僅要作一、二級評估，更要進行 三、四級評估。 對于培訓評估，總的規(guī)則是：一級評估：觀察學員的反應；二級評估：檢查學員的學 習結果；三級評估：衡量培訓前后的工作表現(xiàn)；四級評估：衡量公司經營業(yè)績的變化。 表1 Kirkpatrick培訓四級評估模型 |評估級別 |主要內容 |可以訊問的問題 |衡量方法 | |一級評估： |觀察學員的|受訓者喜歡該培訓課程么? |問卷、評估調 | |反應層評估 |反應 |課程對自身有用否？ |查表填寫，評 | | | |對培訓講師及培訓設施等有何|估訪談 | | | |意見？ | | | | |課堂反應是否積極主動？ | | |哦二級評估：|檢查學員的|受訓者在培訓項目中學到了什|評估調查表填 | |學習層評估 |學習結果 |么? |寫，筆試、績 | | | |培訓前后，受訓者知識及技能|效考試，案例 | | | |方面有多大程度的提高？ |研究 | |三級評估： |衡量培訓前|受訓者在學習的基礎上有沒有|由上級、同事 | |行為層評估 |后的工作表|改變行為? |、客戶、下屬 | | |現(xiàn) |受訓者在工作中是否用到培訓|進行績效考核 | | | |所學到的知識？ |、測試、觀察 | | | | |和績效記錄 | |四級評估： |衡量公司經|行為的改變對組織的影響是不|考察事故率、 | |結果層評估 |營業(yè)績的變|是積極的? |生產率、流動 | | |化 |組織是否因為培訓而經營的更|率、士氣 | | | |順心更好？ | | 一級評估需要注意學員的反應。因為無論教師怎樣認真細致地備課，只要學員對某些 課題不感興趣,他們就不會認真地進行學習；反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法 ，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調 查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應 ，受訓人員的反應對于重新設計或繼續(xù)培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通 常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當?shù)脑?，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結 。問卷調查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之 上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)，而且，在培訓課程結束前的最后一節(jié)課， 受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協(xié)調員或培訓機構的領導者富有鼓動 性的總結發(fā)言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減 弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。 二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操 作；學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原 理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬 等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及 技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一 些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提 高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。 三級評估試圖衡量學員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容 并運用到了工作中去，如果他們沒有深究學以致用,那么就說明培訓對每個參加的人而言 都是一種浪費；行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶 觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知 識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化 的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的 良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正 確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的 變化，這也說明過去的培訓是無效的。 四級評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作 態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經營業(yè)績起到了應有的作用。結 果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指 標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等 。通過對這樣一些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發(fā) 人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對 組織整體的貢獻。 結語 企業(yè)從事培訓評估的人員雖然也希望能夠得到投入產出的效果，然而企業(yè)經理和培訓 師因為缺乏有效的工具卻很少能對培訓進行系統(tǒng)的評估。在評估某種培訓活動對組織績 效的影響時，投入產出的比率所得到的數(shù)值并不是那么有把握。當前培訓活動的評估缺 乏科學上可靠且有效的證據(jù)，并且有相當多的評估不能被該企業(yè)的組織文化所接受。當 人們再次審視培訓的目的—一希望受訓者可以將培訓的內容運用到實際工作中去。企業(yè)的 培訓主管必須重視培訓的全面評估，只有這樣才能夠將企業(yè)的培訓正確順利地開展下去 ，才能夠更好的提高企業(yè)培訓部門的工作滿意度，才能夠真正發(fā)揮企業(yè)在培訓方面投入 的資金、人力和物力的作用。
企業(yè)內訓的全面評估方案（徐劍）