人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法
**機密** 空調事業(yè)部文件 美股冷字[2002] 64 號 簽發(fā)人：方洪波 人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選 計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃， 合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業(yè)部可持 續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。 第二條 原則 堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循 環(huán)培養(yǎng)。 第三條 人才培養(yǎng)目標 事業(yè)部人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即 事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領 域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面 知識，有較高管理水平的人才。 第四條 人才培養(yǎng)組織體系 事業(yè)部建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地 負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為事業(yè)部人才 培養(yǎng)的組織協(xié)調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定 和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。 第五條 主要內容 1. 關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選； 2. 崗位輪換； 3. 內部兼職； 4. 人才調配； 5. 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立； 6. 人才培養(yǎng)的考核評價； 7. 晉升與淘汰。 第六條 適用范圍 事業(yè)部各職能部及二級子公司 第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立事業(yè)部用 人及人才晉升理念。 第八條 甄選條件 （一）知識經驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質較強 ，并且服眾”的假設。 （二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效 平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是 因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效 ”的假設。 （事業(yè)部十二項關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組 織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領導能 力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。 ） 注： 1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類 2、參考12項資質定出2—3項共性指標，再根據分類選出2—3項個性指標。每項指 標的評價標準參見《空調事業(yè)部12項資質定義及行為評價標準》 3、以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據事業(yè)部用人理念 可進行適當調整。 （三）綜合素質和潛質 1. 性格特征 2. 職業(yè)傾向 3、綜合能力 4、心理測試 第九條 甄選工具 1. 基本條件通過個人材料進行分析。 2. 關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。 3. 綜合素質和潛質可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。 第十條 關鍵崗位繼任者甄選 關鍵崗位主要指事業(yè)部當前或根據未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，事 業(yè)部關鍵崗位的數量可按事業(yè)部當前中高級崗位總數的20—30%進行評定，一般來說，對 每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業(yè)部內部沒有合適人選，可考慮以 外部招聘的形式進行儲備。 第十一條 后備人才甄選 后備人才主要是指事業(yè)部為因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位 的具有培養(yǎng)潛質的人才。后備人才由各單位根據事業(yè)部制定的甄選條件進行初步提案， 并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。 第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序 各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜 合素質測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃—— 跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。 第十三條 后備人才甄選程序 各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行 綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反 饋。 第三章 崗位輪換 第十四條 輪崗對象及目的 崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng) 綜合能力較強的復合型的人才。 第十五條 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際 情況確定。 第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部>20%； 2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員>20%； 4. 后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。 注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。 第十七條 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。 第十八條 輪崗審批 1、事業(yè)部各單位內部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案； 2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。 3、財務系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財務管理部審核——人力資源部審批。 4、中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報事業(yè)部總經 理審批。 第十九條 輪崗人員管理 1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須 將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。 2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。 3、輪崗結束后，由輪崗單位根據《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦 法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權重 ，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。 4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。 5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由事業(yè) 部統(tǒng)一支付。（如有調整，以事業(yè)部文件為準） 6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己承擔，并從補貼中扣 除。 注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。 第四章 內部兼職 第二十條 兼職目的 增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和 儲備人才。 第二十一條 適用對象 中高層干部、專業(yè)技術干部和管理骨干。 第二十二條 兼職人員的定位 兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關 意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔 相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。 第二十三條 兼職周期 兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。 第二十四條 兼職形式和職務 內部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。 第二十五條 工作開展方式 1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門 工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門 備案。 2、一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。 第二十六條 人員管理 1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。 2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術干部需事業(yè) 部總經理審批） 3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位 ，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。 4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安 排兼職人員的工作。 第五章 人才調配 第二十七條 調配目的 消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內部合理流動，優(yōu)化配置事業(yè)部 內部人力資源。 第二十八條 調配原則 1. 符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略； 2. 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求； 3. 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮； 4. 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。 第二十九條 調配對象 因崗位性質和業(yè)務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急 需人才。 第三十條 調配申請 由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源 部根據提交的申請，經過審核確認后，對內發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。 第三十一條 調配權 在調配過程中，因調出和調入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，事業(yè)部 人力資源部有最終裁決權。 第六章 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設 第三十二條 在職輔導 各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外 ，還須輔導其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還 有責任輔導其他部門1—2名管理骨干。 第三十三條 在職培訓 詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才 有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓證書》統(tǒng)計數據為準）。 第三十三條 在職培訓 詳見事業(yè)部《內部講師管理辦法》。 第七章 考核與評價 第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。 第三十五條 考核對象 以職能部和二級子公司為考核單位。 第三十六條 考核周期 考核周期為一年。 第三十七條 考核內容 考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培 養(yǎng)的相對數量等。 具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。 第三十八條 人才培養(yǎng)責任人 各級中高層經理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本單位人才培養(yǎng)對象進行 指導，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的 績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。 第八章 淘汰與晉升 第三十九條 目的 通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的 用人機制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊伍素質。 第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。 第四十一條 晉升條件 參照集團和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關制度執(zhí)行。 第九章 附則 第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。 第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實施。 二00二年五月十五日 發(fā)：各單位 送：各副總 報：總裁辦公室、股份人力資源部 印發(fā)份數：18份 其中存檔：1份
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