人力資源高級研修班詳細講議
更多資料，請進：http://www.globrand.com 第一篇新經濟時代的企業(yè)人力資源管理 (2課時) 第一節(jié) 知識經濟與智力資本 伴隨著二十一世紀的到來，人類社會進入有史以來科技、經濟和社會最快速的發(fā)展時期 。知識經濟將改變每一個現代人的觀念和意識。高新技術迅猛發(fā)展，信息網絡的普及， 對于所有的國家、民族和企業(yè)來說，這即是一次難得的機遇,同時更是一場嚴峻的挑戰(zhàn)。 我們的企業(yè)應該如何應對這瞬息萬變的新經濟時代呢？ 改革開放以來的摸索和實踐使我們更加清醒地認識到，知識經濟的核心就是人才經濟。 無論是一個國家還是一個企業(yè)，只要抓住人才，那么這個國家、企業(yè)就會昌盛。隨著市 場經濟發(fā)達程度的提高，企業(yè)間的競爭從產品經營競爭轉變?yōu)橘Y本經營競爭，又逐漸發(fā) 展到智力資本經營的競爭。智力資本經營的競爭就是要將人力資源和附在人力資源上的 智力作為企業(yè)最重要的資本來經營、開發(fā)、管理。 因此我們必須順應時代發(fā)展的潮流，樹立強烈的以人為本的經營理念。各類企業(yè)都應該 重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，徹底改變觀念，努力學習和借鑒國內外成功企業(yè)在人力資 源管理方面的先進經驗，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏 擊，保持自身在市場經濟中的新優(yōu)勢。 1. 知識經濟時代人才的核心素質 知識經濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經濟時代所要求的首 要標準是真正有知識，主要特征是有現代科技知識。例如：〈1〉高等數學〈2〉在研究 與開發(fā)某一領域至少有5年的實踐經驗〈3〉計算機的基礎知識〈4〉現代管理方法〈5〉 外語知識〈6〉社會科學的基礎知識，特別是法律、經濟、本國歷史及科學史等。知識經 濟要求人才要有全面的素質與能力，但在諸如創(chuàng)造性素質與能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能 力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識、出身、社會關 系和個人歷史等項目中，最重要的是思想品質、知識和創(chuàng)造性。 2. 知識經濟時代人才的地位更加重要 人才、知識、經濟三位一體，互相包容，這是知識經濟時代的一個顯著特征。任何一個 國家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作支撐，都將無法適應知識經濟時代的 要求。 3. 知識經濟時代對人才的要求將發(fā)生質的重大改變 知識經濟將會刺激人才需求不斷升級，這將帶來人才類型和結構的大調整。下列九類人 才的社會需求將會迅速增加：信息產業(yè)人才；生命科學人才；新能源和再生能源方面的 人才；新材料方面的人才；空間科學人才；海洋科學人才；環(huán)?？茖W人才；跨國經營人 才；跨文化管理人才。 4. 知識經濟挑戰(zhàn)所引發(fā)的思考 知識經濟時代的人才界定，不僅要對學歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對人才的內在 素質應當提出相應的要求，有三層含義是必須考慮的：第一，知識面要寬。對高等數學 、計算機、外語、社會科學、現代管理等方面的知識都應當了解和掌握；第二，知識融 合度要高。不僅要掌握多學科知識，而且要能夠融會貫通，運用自如；第三，創(chuàng)造能力 將是人才的核心素質。比爾.蓋茨的知識卻具有極高的創(chuàng)造性，稱他為創(chuàng)新型人才的標桿 當之無愧。 知識經濟下人才開發(fā)的趨勢 隨著人類生產及社會服務自動化、信息化、智能化水平的不斷提高，許多繁重、重復的 體力勞動正在被自動化機械和計算機所取代，對勞動者知識和技術水平的要求越來越高 。知識經濟的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。它對我們現有的生活方 式、生產方式、思維方式都要產生重大的影響，對人才開發(fā)也不例外。知識經濟下人才 開發(fā)將實現以下七大轉變： 1. 由重視學歷向重視能力轉變 知識經濟下，大量需要在素質教育下培養(yǎng)出來的既有知識、又有能力的“能力型”人才。 單位用人將“既注重學歷、更注重能力”，吸納人才更加慎重，多方考察，科學測評，筆 試和面試并舉，對人才的素質、能力、專長和潛能等做出科學的、量化的考核和評價， 在“公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。人才開發(fā)從注重學歷教育向注重人才 的自身能力開發(fā)、提高人才的自身素質轉變。 2. 由單一型人才開發(fā)向復合型人才開發(fā)轉變 知識經濟時代人才的特征，就是素質復合化。他既是科學家，又同時是管理專家；既懂 得戰(zhàn)略策劃，又懂財務管理；既懂國內的法律、政策，又懂國外的法律、法規(guī)；既具有 獨立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識轉化為商品的能力.因此，人才開發(fā)的重點也將從單 一型技術人才培養(yǎng)向復合型人才開發(fā)轉變。 3. 由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉變 一般來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是 多年開發(fā)所形成的人力資本。潛能是相對于顯能而言的，他蘊含于基本技能之中，它既 能因開發(fā)而產生物質或精神的財富，也能因某些因素影響而白白的耗費。知識經濟要求 以最小的投入獲取最大的收益。開發(fā)人的潛能，是在現有人力資源的基礎上挖掘最大效 能，是對人力資源的一種節(jié)約，因此，知識經濟在注重開發(fā)人才顯能的基礎上，更側重 與人才的潛能開發(fā)。 4. 由被動開發(fā)向主動開發(fā)轉變 當今世界范圍內的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是科技和人才的競爭。每個社 會成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動力的素質高低，一個人如果自身 人力資本積累不夠，在今后的競爭中將失去優(yōu)勢，將會被社會淘汰。因此知識經濟下人 的生存時刻充滿了危機，這就使人們的學習主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”， 由“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”，人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉變?yōu)橹鲃娱_發(fā)、自我開發(fā)。 5. 由黃金階段開發(fā)向終生開發(fā)轉變 人的一生可以被劃分為幾個不同的時段，就個體最佳成才年齡急某方面的能力發(fā)揮而言 ，人生卻有一定的黃金階段，但從人力資源開發(fā)的宏觀角度來看，則不應該局限于黃金 階段。知識經濟下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電” 不斷“放電”的動態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終身 開發(fā)的時代已經開始。 6. 由近距離人才開發(fā)向遠距離人才開發(fā)轉變 二十一世紀全球將步入信息時代，計算機和信息網絡技術改變著人類社會的許多產業(yè) 及其產品，隨著多媒體技術，特別是國際互聯網的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破 時間和空間的限制，由單一的班級集中教學向分散化、多樣化、靈活性教學方式轉變 ，由面對面地由教師“傳道”“授業(yè)”“解惑”來獲得知識的近距離教學同更多地依靠計算 機、網絡技術等先進科技手段來獲取知識信息的遠距離開發(fā)轉變。 ★人才流向何方？ 隨著互聯網經濟火山噴發(fā)式的發(fā)展，巨額風險投資和眾多優(yōu)秀人才涌向大大小小的網絡 公司。網絡公司不再是計算機專家的領地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業(yè)與前途 的希望。網絡公司為什么具有這樣大的吸引力呢？一是高薪，二是期權，與大多數的傳 統企業(yè)迥然不同，網絡公司用股票期權造就了不計其數的百萬富翁、千萬富翁甚至億萬 富翁。二是成為老板的夢想對求職者充滿誘惑力。三是挑戰(zhàn)性和創(chuàng)業(yè)感。 案例 北大方正的“用人之道” 1. 方正真正給年青人挑大梁的機會，讓他們到世界最前沿領域做為國爭光的大課題，讓 年輕一代看到，從他們開始，方正研制的高科技產品也進入日本和美國市場，體會其 中的滿足感和民族自豪感 2. 營造一個和諧向上、團結一致的工作氛圍。方正作為一個年輕的團體，具有勃勃生機 和強大的科研實力。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的辦法把事業(yè)做 大。 3. 方正研究院院長王選有個不離身的筆記本，上面記錄著研究院數百名年輕人的性格和 特長。每隔一段時間，他會照其表現修訂記錄內容，考慮對其的安排調整。正是在這 種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優(yōu)秀人才脫穎而出，年僅26歲的趙威成為方 正集團最年輕的副總裁。更重要的是方正通過不斷開拓發(fā)展的強烈刺激，讓年輕人認 識到個體力量微不足道，自覺培養(yǎng)彼此協作的團隊精神。在這個集體里，一般人可以 做出一流的成果，一流的人才會發(fā)揮出超一流的水平。 4. 方正已從傳統的人事管理轉向人才管理。方正的用人之道是扎根在中國這塊土壤之上 ，以仁愛的思想為基礎，但又有許多歐美管理模式的影子。 方正用人分優(yōu)化配置，綜合考察員工的知識結構、年齡結構、情商系數、人品個性等 因素，尋求最佳組合。 方正有四條規(guī)矩： （1）機構能撤能設。公司下屬機構，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內部消化 。 （2）人員能進能出。很冒尖的人留下來，不適應的能流走。 （3）干部能上能下。方正考察干部主要看：學術成就，市場頭腦和合作精神。 （4）工資能升能降。 既要保持骨干人才隊伍的相對穩(wěn)定，又要使企業(yè)人員處于流動競爭狀態(tài)，使員工 有緊迫感和壓力，又有強烈的創(chuàng)新精神，這就是方正的用人之道。 第二節(jié) 人力資源是21世紀企業(yè)競爭制勝的根本戰(zhàn)略資源 一 人力資源管理的戰(zhàn)略作用 1. ◆人力資源管理在企業(yè)管理中作用的演變 1992年以后，“人事管理”進入一個新的階段，開始轉變成為人力資源管理。其在企業(yè)績 管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護者和甄選 者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉變。人力資源管理等方面的職能發(fā)生了重要的變化， 其在企業(yè)管理中作用的提高從三方面得到明顯的體現：（1）參謀和咨詢功能不斷擴展（ 2）直線功能得到加強（3）在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來越大。 1. 提高企業(yè)的績效 企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產品和服務體現出來的。所以，企業(yè)中的人 力資源就是設計、生產提供這些產品和服務的人員。而人力資源管理的一個重要目標就 是實施對提高績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻 。 當企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃時,人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個整體組成部分應有它自己的位 置。從戰(zhàn)略上講,對人力資源必須像管理資金、技術和其他資源那樣來進行管理。 2. 拓展人力資本 人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們 工作的能力所構成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷增強企業(yè)的人力資本。 拓展人力資本的一個主要工作是利用企業(yè)內部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才， 作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個工作崗位所需要的人員供 給，保證這些人員具有其崗位所需要的技能。對于人力資本而言，如果企業(yè)出現技能短 缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危機到企業(yè)的競爭力。企業(yè)通過內部的人力資源 管理活動，想方設法留住員工，給他們提供更多的成長機會，為他們進行職業(yè)生涯的設 計。 2. 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系 人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效 的配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。舒勒將人力資源 戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。 1. 累積型的戰(zhàn)略：即用長遠觀點來看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲 取合適的人才。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢，薪 酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。 2. 效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。企業(yè)職位一有 空缺隨時進行填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。 3. 協助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時 在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面員工個人負有學習的責任，公司只是提 供協助。 從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當企業(yè)將人力資源視為一項資產時， 就會提供較多的培訓，如累積型戰(zhàn)略；而當企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提 供較少的培訓以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。 企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略 和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能 通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 案例 三星：發(fā)展的人才觀 隨著三星集團的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來的基礎上有了一些改 革與發(fā)展。新的人才觀更多地強調開拓精神，具體反映為：積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人 才，重視技術人才，培養(yǎng)國際性人才等三個方面。 首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。因此，人才錄用方式率先發(fā)生了變化：從面試到 錄用都實行分權化，除了少數人才由三星集團人才委員會統一招聘外，其余的都由各系 列公司自己決定，這在過去是沒有先例的。面試內容和形式也由考官提出...
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