人力資源管理（MBA全景教程之三）
人力資源管理（MBA全景教程之三） ★課程提綱 ——通過本課程，您能學到什么？ 第一講 1.引言 2.中國經濟發(fā)展的要求 3.中國企業(yè)發(fā)展的要求 4.管理的實質 5.人力資源管理觀念新浪潮 第二講 1.觀念對管理的影響 2.管理者的評價標準 3.管理者的能力要求 4.管理者的自我管理 5.人力資源管理的特點 6.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 第三講 1.傳統(tǒng)管理思想的特點 2.人力資源管理思想發(fā)展歷程 3.人力資源管理職能的變化 第四講 1.人力資源管理者職能的變化 2.人力資源管理外部環(huán)境的制約 3.企業(yè)內部勞動力的新特點 4.企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)(一) 第五講 1.企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)(二) 2.人力資源管理的流程 3.人力資源管理戰(zhàn)略 第六講 1.西方人力資源管理戰(zhàn)略 2.人力資源管理模式 3.人力資源管理機制 4.人力資源測評技術 5.工作分析 6.人力資源招聘錄用技術 第七講 1.人力資源配置技術 2.績效考核技術 3.薪酬設計技術（一） 第八講 1.薪酬設計技術（二） 2.員工咨詢技術 3.面臨的矛盾（一） 第九講 1.面臨的矛盾（二） 2.中國企業(yè)的變革（一） 第十講 1.中國企業(yè)的變革（二） 2.人力資源管理體系和機制 3.中國企業(yè)應建立的系統(tǒng)模式 第1講 人力資源管理概述 【本講重點】 為什么要引入人力資源管理 人力資源管理的新浪潮 【自檢】 在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 為什么要引入人力資源管理 人力資源管理是一個技術性很強的領域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源管理 “熱”，可以從三個角度給出答案： |一是我國經濟發(fā)展的要求 | |二是我國企業(yè)發(fā)展的要求 | |三是與管理的實質相關 | 經濟發(fā)展的要求 企業(yè)內部的管理，離不開整個社會的政治、經濟、文化背景，所以社會經濟發(fā)展的好 壞在很大程度上制約著企業(yè)內部的經營管理。 目前，世界經濟發(fā)展進入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學會去“賺小錢”，企業(yè)不得不 重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內部管理的質量、管理水平來促進企業(yè)的發(fā) 展。 企業(yè)發(fā)展的要求 企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。各階段的目的和任務不一樣，體現在不同時期其組織 結構也有差異，而組織結構的差異就決定了領導方式的差異。 1993年和199４年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個概念本身并不新鮮。之所以要 二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內部經營管理模式發(fā)生了改變。用現在總結出來的話來講， 就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉變是對企業(yè)管理模式的一 種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現在對人才的挑戰(zhàn)上。 在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。同時也說明， 在某一階段你就不能適應，所以你需要改變，需要改善。 【自檢】 你為何要了解人力資源管理知識？（說明：①代表一種現象；②是一種錯誤理解；③是本 書的知識點；④是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內容就是答案的要點。通過這些自 檢題可以檢測一下你的知識掌握程度。以后的自檢題答案方式同上。） ①舊的管理知識需要改善。 ②在經營中遇到障礙時才想起尋找解決問題的辦法。 ③人力資源科學管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。 ④其他想法。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 人力資源管理是近年開始引入我國的先進管理經驗，對于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向 更高目標進軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應該掌握這方面的知識。 從管理學上看管理實質 現在談企業(yè)管理，更多的是從經濟學的角度，真正從管理學的角度談企業(yè)管理的非常 少，我國歷史上沒有管理這個概念。 1.管理的概念 |管 理 | |管理是一項計劃、組織、指揮、協(xié)調的過程，管理是 | |創(chuàng)造一個讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動。 | 從現實的角度，管理就是用人。實質就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做 ，讓別人去做你想做的事。 ●管理人員—通過別人完成工作 ●技術人員—自己親自完成工作 在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時候，就面臨這樣的問題，不同的人員應該用什么 作標準來區(qū)分：是管理人員還是技術人員。管理人員和技術人員的考核標準和薪酬標準 是不一樣的，薪酬的等級和水平高低也有差異。例如總工程師這個位置，是把他（她） 作為管理人員還是作為專業(yè)技術人員，這個標準是什么呢？就是不管有沒有直接下屬， 就是不管這個工作的內容是什么，而是要看完成任務的方式，是自己去做還是通過別人 去做。凡是自己做的，不管做的是生產還是銷售，還是財務，都是專業(yè)人員或者叫技術 人員。如果是通過別人去做工作，哪怕就是一個班組長，那也是管理人員。 【自檢】 你如何區(qū)分管理人員和技術人員？ ①技術人員需要自己親自進行研發(fā)工作。 ②好的技術人員就可以提拔成管理人員。 ③管理人員都有直接下屬可以支配。 ④重要工作，領導當然親力親為。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 管理人員與技術人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工作，技術人員不 管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。所以，凡是要通過別人去做工作，哪怕只是一 個班組長，也是管理人員；凡是要親自動手做工作的，都算是技術人員?，F實中存在著 管理工作與技術研發(fā)工作于一身的現象，其區(qū)分時應以其主要工作為主。 2.我國企業(yè)管理的特點 管理者最核心的任務是： |吸引人 | |用好人 | |開發(fā)人 | |留住人 | 對于我國的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務，有人把我國的企業(yè)管理者稱作“雙 肩挑的干部”。 何謂“雙肩挑干部”？ 一肩挑的任務就是用人，另一肩挑的任務叫做育人。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教 育。為什么這樣講？中國社會目前的狀況有一些特點，受這些特點的影響，中國人也有 自己的一些特點，這兩種特點決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。 [pic] 圖1－1 雙肩挑干部模式 （1）人文環(huán)境 ①缺乏信仰。也就是什么都不信，因為他什么都不信，所以他就不容易按照一定的規(guī) 則去做事。從現實生活來講，在計劃經濟體制下他是信權的，覺得有權就有一切；剛改 革開放時他開始信錢，后來他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。 [pic] 圖1－2 信仰混亂的具體表現 ②沒有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來，盡管理論上是有的，行為規(guī)范 、禮儀列了無數條，可具體做起來沒有形成一種習慣，所以體現在生活中就是沒規(guī)矩。 這種沒規(guī)矩，表現在組織管理方面，就是領導在和領導不在不一樣很多領導干部的表 現也沒有規(guī)矩，高層領導忙于解決一般群眾應該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領 導應該思考的問題，大家都在不務正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個長期的任務，它 的見效周期比較長，社會承擔著對于成員進行思想教育的重要職能，作為社會細胞的企 業(yè)同樣也肩負著教育這個任務。 [pic] 圖1－3 組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現 ③缺乏自律。領導在和領導不在不一樣，其中一個原因就是缺乏自律。人們更多習慣 于在強大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動樂于做這件事情。 【事例】 前幾年曾經在報紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字 路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則不 能闖紅燈，現在是紅燈。父親就說了，哎傻孩子，現在沒有警察。父親給誰做的？不是 給警察做的，是給自己做的。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨，謹慎的獨 處，就是當別人都不知道的時候你還能做得很好，這就叫自律。 ④依賴性較強，不善于自己決定自己的命運。對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個問題 ，有時候給他權力他不知道怎么用以至于導致濫用，因為在缺乏自律的時候權力會導致 腐敗。西方的市場經濟是兩樣東西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國不提倡宗教 ，但要提倡法律和道德。 [pic] 圖1－４ 中西方市場經濟發(fā)展的不同制約 【自檢】 中國人的這些特點有沒有普遍性？ ①人應該有明確的信仰。 ②我雖然只是個員工，但我時常替領導出謀劃策。 ③領導在和不在我都會好好工作，因為我為自己工作。 ④對上述觀點我有想法。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 某些人的不足之處在企業(yè)管理中常常出現，致使一些制度的執(zhí)行出現障礙，企業(yè)管理 者在工作中必須對員工進行“思想教育”，才可能使制度順利實施，幾乎每一個管理者都 不得不擔負起“育人”的職責。 （2）社會環(huán)境 上述出現的問題，從社會的角度講，有如下特點： ①轉型期的混亂。變革就是在轉型，轉型期的一個很重要的特點就是亂。在變革中， 舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會出現混亂。 ②機會很多。機會可能帶來什么？就是每一個人都可能在短時間內找到捷徑，獲得成 長的機會，這就進一步助長了人們暴富的心態(tài)。很多民營企業(yè)做到一定程度以后就開始 分家，其中原因之一就是因為機會太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有機會做起 來，在這種情況下，他為什么要跟著你做？ ③價值體系混亂。很多企業(yè)的老總，為了體現民主意識，辦公室的門永遠是敞著的， 隨便一個員工都可以進。二三十個人的時候可以，二三百個人將就，兩三千人呢，老總 能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價值體系混亂對于人力資源管理也是一個很嚴峻 的挑戰(zhàn)，在一個一切向錢看的社會里，責任、義務免談，你怎能讓員工忠誠于正當的合 理合法的方式？ ④社會上普遍的浮躁現象。整個社會都處在一種浮躁狀態(tài)，浮躁到什么程度？浮躁到 人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功 近利急不可耐。社會的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面”——— |社會轉型期的混亂 | |人們通過捷徑可以暴富 | |價值混亂體系 | |普遍的浮躁現象 | 我國的發(fā)展也好，我國的強大也好，不是靠一個海爾，也不是靠一個聯(lián)想就能夠實現 的。但是總體需要一定的社會條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資 源管理就顯得至關重要。人力資源管理不僅僅是去找一個人來，怎么樣用好他，而是要 從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這 才是真正的留，靠什么呢？要去引導。大家已經意識到這個問題，就是企業(yè)文化，企業(yè) 的文化建設是至關重要的，為什么重要呢？因為企業(yè)文化建設核心是一套系統(tǒng)的價值評 價體系，就是好壞是非的標準。 【自檢】 與職工“打成一片”的老板是個好老板嗎？ ①老板平易近人，沒有架子。 ②我與老板是哥們，進他的辦公室我不用敲門。 ③盡管我們是同學，但老板是我的領導。 ④你的意見。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 人力資源管理的新浪潮 人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，這個價格取決于市 場，這個價格取決于這個社會的價值標準。目前在中國的勞動力市場上這兩個東西是不 統(tǒng)一的，就是一個人的價格能有多少錢，能有資格去要多高的價，工資也好，待遇也好 ，并不取決于他真正能為社會做多大的貢獻，或者說對這個企業(yè)有多大的價值。 人力資源價格價值取向 |人力資源 | |價格——取決于市場 | |價值——取決于社會的價值標準 | 圖1－5 人力資源價格價...
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