人力考核的構(gòu)成
|人力考核的構(gòu)成 | 根據(jù)廣義能力的構(gòu)成，日本企業(yè)的人事考核由業(yè)績考核、敬業(yè)精神考核和能力考核三部 分。 業(yè)績考核是根據(jù)職務標準，檢查工作的實際效果。業(yè)績考核的關鍵是以過去式看待作為 考核期間內(nèi)的結(jié)果的事實。這時，不管工作的經(jīng)過如何，只問“已經(jīng)得出的結(jié)果怎樣”。 敬業(yè)精神考核是檢查曾以多大的干勁從事本職工作。敬業(yè)考核的關鍵是以過去式看待通 過考核期間內(nèi)的行動表現(xiàn)出來的事實。這時，不管結(jié)果如何，只問“干勁和工作態(tài)度曾經(jīng) 是怎樣的”。 能力考核是根據(jù)職能必要條件，判斷現(xiàn)在的保有能力水平如何。能力考核的關鍵是考核 當時能力的保有程度。 由此看來，三種考核是完全不同的。所以，必須明確區(qū)分業(yè)績考核、敬業(yè)精神考核和能 力考核的。如果把這三種考核混為一談，那就既不能有效的和“發(fā)掘能力”結(jié)合起來，也 不能有效的“給予公正的待遇”結(jié)合起來，然而這兩條卻是人事考核的主要目的所在。而 且，由于不明確該考核什么，考評者往往不知道怎樣，容易造成憑主觀進行考核和憑印 象進行考核。考核結(jié)果也就會因考核人員的變換而大不相同，就無法得到被考核人員的 理解。這樣一來，人事考核就會加深上司與部下之間的不信任。 在日本60年代及以前的人事考核中，幾乎沒有采納能力考核的概念，原因是：過去認為 ，在學歷、性別和工齡項目中，已對能力進行過評定。因此對能力考核不熱心，從一開 始就不愿意搞能力考核，所以日本舊式的人事考核只是成績考核和情意考核。即使是成 績考核，也很少向部下提出職務標準，也不易正確評定業(yè)績。就是說也未能正確進行業(yè) 績考核。這樣一來，就只剩下敬業(yè)精神考核。實際上，日本舊式的人事考核是以敬業(yè)精 神為中心進行的，就是說，考核問題指示：“工作態(tài)度如何”、“工作是否認真”、“對公司 是否忠誠”、“是否不遲到、補缺親”等。 但是，人事考核的重點應該放在“能力考核”上。特別是對于處在低速增長時代的企業(yè)來 說，能力考核越來越重要。從這里，可以折射出日本管理思想的演變。 對于日本很多想發(fā)掘和利用雇員能力的企業(yè)來說，能力評定是必不可缺的最重要之點。 在嚴峻的經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)能否生存下去，取決于能否恰如其分的對這種能力進行評定 。 ----摘自《人力資源考評系統(tǒng)》 廖泉文主編 山東人民出版社
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