職業(yè)經(jīng)理人的十二項修煉
職業(yè)經(jīng)理人的十二項修煉 《常青藤經(jīng)理人》作者:臺灣管理課程講師 林正大 (2001-06-03 12:53:28) [pic] 　　企業(yè)目前最需職業(yè)經(jīng)理人 　　改革開放至今20年，企業(yè)的經(jīng)營管理從早期的粗放型到精耕細作，從無序的競爭慢 慢走向規(guī)范化的運作，從靠關(guān)系拼膽子大到靠關(guān)系也講實力，從追求短期的成功到考慮 永續(xù)的經(jīng)營，從賣方市場走向買方市場，從片面局部競爭，演變成全面性、甚至是全球 性的競爭，這當中所應用的競爭工具也愈來愈多元化。例如關(guān)系的應用、政策的支持、 銀行融資、奇特點子、營銷策劃、媒體炒作、資本運營、收購合并、企業(yè)文化、CIS……等 真是琳瑯滿目。隨著企業(yè)規(guī)模的增長與競爭的復雜化，組合這些經(jīng)營要素，已經(jīng)不是任 何干練的一把手所能勝任的，因此人才隊伍的建設(shè)將會成為下一個世紀企業(yè)王國角逐的 關(guān)鍵要素，國際級的企業(yè)紛紛建立自己的企業(yè)大學，迫切培養(yǎng)人才，便是最佳的寫照。 　　然而哪樣的人才算得上是人才?又有哪些人才是企業(yè)應該大力招聘、培養(yǎng)與留住的人 才?答案是經(jīng)理人，特別是職業(yè)經(jīng)理人。 　　職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)今雖受到較多的重視，但也有不少的誤解，其中最常見的便是拿錢辦 事缺乏忠誠度，一有機會便會跳槽；只為個人生涯考慮，不為組織著想；架子很大，不 好管理，合作意識差；要價很高，但不一定有貢獻；空有學歷，沒有實力等，這些都是 我們對職業(yè)經(jīng)理人的角色定位，以及對職業(yè)經(jīng)理人本身應有的技能，缺乏充足的了解所 造成的。只要我們能認清這些事情，對于企業(yè)便能以此評鑒并求得好人才；對于個人也 能知道自己有何不足之處，以便能自我超越，成為勝任的職業(yè)經(jīng)理人。 　 生產(chǎn)力的發(fā)展造就了職業(yè)經(jīng)理人 　 　　職業(yè)經(jīng)理人的定位，是以擔任管理職務(wù)為職業(yè)的專業(yè)人才。在早期的社會中，人們 以農(nóng)林漁牧為主要工作，自給自足，慢慢出現(xiàn)以手工藝為主的技術(shù)人員；工業(yè)革命后， 有了現(xiàn)代的企業(yè)組織，但直到本世紀初，企業(yè)的組織都比較小，由企業(yè)的擁有者直接領(lǐng) 導工人，或加上幾個親戚、得力助手，便能有效掌握整個企業(yè)。自從泰勒發(fā)明科學管理 ，加上福特汽車公司將此方法有效運用在生產(chǎn)線上之后，企業(yè)的規(guī)?？焖僭龃螅蛎浀?數(shù)萬人甚至數(shù)十萬人以上，這時一方面需要依賴為數(shù)不少的管理人員進行計劃監(jiān)督的工 作；另一方面企業(yè)的所有者，由于股票上市或產(chǎn)業(yè)過大，逐漸將經(jīng)營權(quán)分離出來，聘任 專業(yè)人士進行公司的日常運作。這兩大趨勢造就了今日的職業(yè)經(jīng)理人，所以從本質(zhì)而言 ，職業(yè)經(jīng)理人是以其專業(yè)管理能力，協(xié)助企業(yè)擁有者執(zhí)行經(jīng)營管理職責的人，其對于現(xiàn) 代企業(yè)的運作能力，必須使委托他的股東們能夠獲得高度的信賴感與應有的回報。 　 職業(yè)經(jīng)理人必須具備哪些能力 　 　　職業(yè)經(jīng)理人要做到以上的境界，需要以下的職業(yè)化能力，稱為KAS。K指的是擁有充 足的專業(yè)知識，例如商業(yè)知識、政府法規(guī)、產(chǎn)品行業(yè)知識、科技知識、管理知識等。A指 的是敬業(yè)的態(tài)度，例如積極熱情的工作態(tài)度，負責守法、保守業(yè)務(wù)機密、不從事與公司 利益相違背的工作，能與他人合作，愿意栽培部屬等。S則是指純熟的工作技能，包含四 個方面，思維能力、組織能力、績效管理能力以及專業(yè)風采。只有通過以上這些能力的 組合，才能使職業(yè)經(jīng)理人有效的完成任務(wù)，換句話說，具有這些能力才稱得上是職業(yè)經(jīng) 理人。 　　職業(yè)經(jīng)理人工作技能的四大方面，具體表現(xiàn)為12項管理技能。 　　從思維能力來看，作為經(jīng)理人頭腦清楚，這樣才能做好事情。管理大師彼得·杜拉克 說"要做對的事，再把事情做對(Dotherightthings.Dothethingsright.)。所以培養(yǎng)經(jīng)理 人的思維能力是最重要的事，也是最抽象、最難培養(yǎng)的。思維技能表現(xiàn)在三個方面，分 別是：擬定計劃、制定決策與解決問題。 　 第一項修煉：擬定計劃 　 　　管理工作的第一步便是擬定計劃，孫子兵法第一篇"始計篇"，說明所有的作戰(zhàn)開始 于計算與計劃。品管大師戴明博士的管理循環(huán)PDCA，也是從Plan計劃開始，因此作為經(jīng) 理人的首要任務(wù)便是能制定清晰有效的工作計劃。不論是長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，如年度營銷 策劃、年度預算、質(zhì)量改善計劃等，還是短期的戰(zhàn)略規(guī)劃，如人員招聘計劃、新產(chǎn)品上 市計劃、籌辦公司運動會等，都需要應用到計劃的能力。這其中的關(guān)鍵技巧是分辨三種 不同類型的計劃，即有特定目標非例行性的項目管理計劃，例行工作的日常管理計劃與 處理問題的處置計劃。另外，要能辯別目的與目標的差異，能夠制定合理的目標，而非 只應用過去的數(shù)字作基礎(chǔ)(例如生產(chǎn)計劃的預測)。工具方面要有目標樹的應用、SMART法 則、優(yōu)先順序排列法、心理圖像法、甘特圖、PERT圖等。 　 第二項修煉：制定決策 　 　　經(jīng)理人的職責便是制定決策與領(lǐng)導執(zhí)行，計劃與執(zhí)行的過程有許多的變量，必須慎 重的進行決策。錯誤決策的后果是導致失敗，正確的決策則是奠定成功的基礎(chǔ)。例如戰(zhàn) 略上該進攻還是要防守?人才要從內(nèi)部培養(yǎng)還是外部聘任?產(chǎn)品要定多少價格?預算如何分 配?該選擇哪個媒體作廣告?……處處都需要決策，決策時有競爭者的變量，時間與資源的 限制，信息不足或錯誤的可能，道德上的壓力、人情的包袱，要制定正確的決策是重要 的能力，英特爾的總裁葛洛夫曾說"我們并不特別聰明，只不過在激烈競爭中，比對手做 出更多正確的決策"。決策的技能包含前提假設(shè)、推論能力，信息收集、整理、分析、歸 納的能力，邏輯判斷、搏奕競局理論、面對壓力的心理素質(zhì)、如何避開心智模式與錯誤 的系統(tǒng)思考等；工具上有矩陣法、決策樹、電腦模擬、沙盤推演、加權(quán)指數(shù)、邏輯原理 、潛意識原理以及系統(tǒng)模型等。 　 第三項修煉：解決問題 　 　　拿破倫說"困難只是在印證一個人偉大的程度"，這句話說明了解決問題是經(jīng)理人重 要的任務(wù)，也是考驗一個人能力的最佳方式。沒有一個企業(yè)是沒有問題的，不論是質(zhì)量 不佳、產(chǎn)能不足、交期不準、人力不足、士氣不振，還是財務(wù)困窘、設(shè)備老舊、工藝落 后、市場占有率下滑……等，只要誰能解決這些問題，誰便能受到重用。前英國首相邱吉 爾說"所謂成功便是肩負更大的重任，去面對更棘手的問題"。解決問題需要的技能是界 定問題、收集資料、分析問題、找出問題根源，以及運用創(chuàng)造能力找出解決方案來。輔 助工具有問題樹、魚骨圖、帕雷多圖、V型回路、KJ法、腦力激勵法、創(chuàng)意思維法等。 　　從績效管理能力來看，經(jīng)理人領(lǐng)取薪資與享受福利，回報給企業(yè)的是績效。無法產(chǎn) 生績效的職業(yè)經(jīng)理人，就像不能拍出清晰像片的照像機一般，期望很高，結(jié)果是績效很 差。所以職業(yè)經(jīng)理人必須面對的現(xiàn)實是創(chuàng)造一流績效，否則只有下崗。企業(yè)的競爭極為 現(xiàn)實，每一分沒有產(chǎn)出的投入都會降低競爭力，因此作為經(jīng)理人如何協(xié)助企業(yè)提高績效 ，是最為核心的技能，其中制定標準、成果管制與績效考核是三種關(guān)鍵技能。 　 第四項修煉：制定標準 　 　　無規(guī)矩不能成方圓，缺乏標準的企業(yè)運作起來特別費勁。企業(yè)中的事情，可以分成 兩大類：一種是周期性、經(jīng)常性、例行性的，例如員工招聘、生產(chǎn)計劃、質(zhì)量檢驗等； 另外一種是特殊性、非例行性的，例如新建廠房、電腦化等。職業(yè)經(jīng)理人必須先把前一 種任務(wù)，盡快標準化，以利于組織正常運作；之后集中精力處理特殊性的任務(wù)。許多企 業(yè)未能將例行性任務(wù)進行規(guī)范化、標準化，變化占用管理人員大量的心力，不僅部屬無 所適從，大小事情都要報告，而且效率不佳。制定標準的具體技能是判別需要標準化的 項目，工作分析，作業(yè)研究，評估與制定合理標準，形成書面材料，以及培訓等，用到 的工具有流程圖、管制圖、檢查表、分類法、動作研究等。 　 第五項修煉：成果管制 　 　　組織為了呈現(xiàn)有效的結(jié)果，不僅要有良好的決策，也需要執(zhí)行的能力，在此期間， 如何有效的管制質(zhì)量、成本、進度與服務(wù)水平，有賴于職業(yè)經(jīng)理人的高度技能。管制太 多，處處絆手絆腳，士氣低落，效率不高；管制不足，容易出現(xiàn)漏洞，提高成本，質(zhì)量 不保，管制能力的考驗主要有幾方面：分辨該管與不該管的事，將事后處置提前為事前 管理與事中管理(例如質(zhì)量的問題可能來自供應商的能力，所以制造過程控制得當還不行 ，還需要源流管理或采購管理)，促進部屬自主管理的意愿與能力，由外部控制逐漸演變 為自我管理，工具方面需要運用QC七大手法、新QC七大手法、任務(wù)交叉法、看板管理等 。 　 第六項修煉：績效考核 　 　　員工期望自己的努力得到應有的鼓勵與報酬，組織中的士氣也受到考核公正與否極 大的影響，要讓員工短期有好的表現(xiàn)，運用威脅與利誘都可以做得到，但如果要建立持 續(xù)的績效，則需要有公正合理的考核辦法與激勵機制，才能促使人們愿意為未來而努力 ?？冃Э己藸可娴狡髽I(yè)文化--要獎勵哪種類型的人?組織形態(tài)-- 生產(chǎn)事業(yè)?服務(wù)事業(yè)?創(chuàng)新型?成本型?以及組織的能力-- 管理成熟度、財務(wù)能力、股東支持度等，更要注意員工的需求滿足層次(參考馬斯洛的五 種需求層次)，例如加薪初期很有效，但最后會失去興奮度與激勵性?？冃Э己说募寄馨?含從戰(zhàn)略的高度打出關(guān)鍵績效指標(KPI)，將績效指標轉(zhuǎn)換成為員工行為標準，制訂績效 標準與評價成果的面談溝通技巧，績效檢討與指導修正的能力，以及不同類型性格員工 的激勵策略，工具方面需要應用平衡考績法，加權(quán)指數(shù)法、傾聽技巧，觀察法，咨詢技 巧等。 　　以上的三種技能是提高組織績效的重要技能，也是確保組織成員持續(xù)進步的動力來 源，更是組織將過去經(jīng)驗轉(zhuǎn)換成未來競爭力的基礎(chǔ)。 　　從組織能力來看，美國鋼鐵大王卡內(nèi)基的墓碑上刻著一行字"這里躺著一位善用比自 己能力更強的人"，就一語道破職業(yè)經(jīng)理人應有的組織技能?，F(xiàn)代企業(yè)的組織日益復雜， 成員來自四面八方，國際級的企業(yè)更面臨多種族、多文化的高度差異化團隊。面對這樣 的環(huán)境，如何使一群人快速組織起來，集中力量于共同的目標，和諧地相互信賴相互支 持的工作，并能確保一致的工作方法或維持相同的工作標準。這時職業(yè)經(jīng)理人的組織功 能將成為決定性的因素，組織技能主要包含團隊建設(shè)、領(lǐng)導能力與培育部屬的能力。 　　第七項修煉：團隊建設(shè) 　　 　　團隊不同于團體。團體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，團隊則 要有三方面的要素才能稱得上是團隊：一是目標要集中，二是關(guān)系要和諧互助，三是工 作方法要保持一致與適當彈性。 　　組織中經(jīng)常需要運用團隊技巧，如工地中要爭奪魯班獎的建筑工人，連鎖店里提高 業(yè)績確保顧客滿意的導購人員，力爭上游的甲A足球隊的全體人員等都是廣泛應用團隊技 巧的典型團隊型組織。團隊建設(shè)的技能主要有建立共同愿景與目標的能力、調(diào)和與應用 成員差異的能力、制定共同規(guī)范、整合新進人員、從經(jīng)驗學習、引導團隊找尋正面方向 、促進健康的沖突等。具體工具有：深度會談、探詢與辯護、團隊動力、TA活動，問卷 調(diào)查以及內(nèi)部行銷等。 　　 第八項修煉：領(lǐng)導能力 　　 　　聯(lián)合國一組織指出21世紀最缺乏的資源是領(lǐng)導人才，即那些能夠不斷自我超越、嚴 以律己、顧全大局、能使大眾信服且能產(chǎn)生正面結(jié)果的人才。 　　林子大了什么鳥都有，如何使組織中形形色色的人有效的一起工作?如何促使部屬從 表面服從到真心奉獻?如何使士氣低落的人重振士氣?如何使成功的人不因志得意滿而停 滯不前?如何使粗心的人不致釀成大禍?如何使利益不同的人相互支持?這些都有賴于職業(yè) 經(jīng)理人的領(lǐng)導技能。領(lǐng)導技能主要是分辨部屬的特性與現(xiàn)況、選擇適當?shù)念I(lǐng)導風格、情 緒的認知、控制與調(diào)節(jié)、激勵能力、塑造共識、堅定的信念與意志力。工具有部屬準備 度分辨法、關(guān)系行為、指示行為、EQ調(diào)節(jié)、壓力緩解、信念重塑等。 　　 第九項修煉：培養(yǎng)部屬 　　 　　中國人自古有留一手的習性。俗話說教了徒弟餓了師父，在過去由于經(jīng)濟的主體是 以個人生產(chǎn)力為主，而且信息的取得與交換非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈 絕對要好好隱藏才能顯出獨特性與差異性。但現(xiàn)今的組織已經(jīng)不同于前，無法靠一個人 的絕活獨闖天下。企業(yè)要成功，便需要廣納人才。但是人才不是天生的，況且學校能教 的有限，各個企業(yè)的差異性也很大，因此能否有效培育部屬便成為重要的關(guān)鍵能力。所 以在未來學家約翰·奈斯比的書中提到："未來經(jīng)理人將從監(jiān)督者轉(zhuǎn)變成教練與指導者"。 現(xiàn)今的信息流通快速，您不教部屬，部屬在不久的將來也會學到，但是您會喪失專業(yè)的 領(lǐng)導能力，也就是說您不是他的師父，會缺乏一份尊敬與信服。臺灣的宏基電腦為迎接 下個世紀的競爭，在組織中便強力建立了這種不留一手的文化。評鑒經(jīng)理人的能力，不 單單是他的工作成效，對于部屬能力是否提高，也成為主管重要的職責。培育部屬的能 力包含評鑒培訓需求、制定培訓目標、編寫培訓教材...
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