曾慶學(xué)薪酬管理7
曾慶學(xué)薪酬管理7:布朗德薪酬管理咨詢體系簡(jiǎn)介 作者：曾慶學(xué) （一）布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系 [pic] 布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系包括三個(gè)層面，即戰(zhàn)略層、制度層和技術(shù)操作層。在戰(zhàn) 略層面主要是對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略、企業(yè)的愿景目標(biāo)、企業(yè)使命、企業(yè)核心價(jià)值觀等進(jìn)行 分析和澄清，充分明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求。然后在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 及核心價(jià)值體系的指導(dǎo)下制定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和規(guī)劃，在人力資源管理戰(zhàn)略與 規(guī)劃的指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和法律環(huán)境的分析，制定企業(yè)的薪酬策略，即 前文分析的薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略。 制度層面體現(xiàn)了具體的薪酬體系和制度，即在一定的薪酬原則（內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng) 性、員工貢獻(xiàn)）的指導(dǎo)下制定和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬架構(gòu)、薪酬制度和薪酬管理的系統(tǒng)，進(jìn)而 達(dá)到通過(guò)薪酬管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 的目的。 技術(shù)層面說(shuō)明企業(yè)制定和設(shè)計(jì)薪酬制度和管理體系所運(yùn)用的技術(shù)和方法，比如崗位評(píng)估 、能力評(píng)估、市場(chǎng)調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、訪談等等。 （二）布朗德薪酬設(shè)計(jì)—價(jià)值因素分析四葉模型 [pic] 布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型說(shuō)明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的價(jià)值因素，進(jìn)而 通過(guò)評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。四葉模型中，市場(chǎng)因素表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí) 離不開(kāi)對(duì)人才薪酬市場(chǎng)的分析和判斷，市場(chǎng)人才需求大于市場(chǎng)供給時(shí)企業(yè)所需的人才在 設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須給付較高的薪酬水平，市場(chǎng)人才供給大于市場(chǎng)需求時(shí)企業(yè)所需的人才在 設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以給付較低的薪酬水平。 四葉模型中必須考慮第二個(gè)因素是崗位因素，即薪酬支付對(duì)象（員工）所在崗位責(zé)任的 大小和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），并通過(guò)崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 四葉模型中必須考慮的第三個(gè)因素是能力因素，即薪酬支付對(duì)象身上所承載的企業(yè)發(fā)展 所需的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），并通過(guò)能力評(píng)估來(lái)制定相 應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 四葉模型中必須考慮的最后一個(gè)因素是績(jī)效因素，即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多 少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），并通過(guò)績(jī)效考核和評(píng)估確定相應(yīng)的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 （三）布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)體系 [pic] 上圖說(shuō)明了布朗德以戰(zhàn)略為導(dǎo)向結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)體系。整個(gè)薪酬體系由基本工資、績(jī)效 工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)與股利分享、福利等五個(gè)部分組成。圖中分別對(duì)決定它們的價(jià)值因素 、薪酬的性質(zhì)和激勵(lì)效果做了說(shuō)明。其中基本工資價(jià)值評(píng)價(jià)因素是員工所在崗位的價(jià)值 、職責(zé)和現(xiàn)在擁有的能力存量，其性質(zhì)基本上比較固定，只不過(guò)每經(jīng)過(guò)一定周期（至少 是一個(gè)季度，很多公司都是一年）進(jìn)行調(diào)整，基本工資有短期激勵(lì)作用，也有長(zhǎng)期激勵(lì) 效果（穩(wěn)定）。 績(jī)效工資的價(jià)值評(píng)價(jià)因素是員工完成績(jī)效的多少和相對(duì)重要性程度，有時(shí)候它也是獎(jiǎng)金 的一種形式?？?jī)效工資的表現(xiàn)形式主要是總體薪酬中浮動(dòng)的部分，比如各種提成或績(jī)效 獎(jiǎng)金等?？?jī)效工資的性質(zhì)是浮動(dòng)的，浮動(dòng)的比例可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和員工的貢獻(xiàn)大小與 成長(zhǎng)階段進(jìn)行調(diào)整。短期的績(jī)效工資（如月度提成）具有短期激勵(lì)效果，長(zhǎng)期的績(jī)效工 資（如年度績(jī)效分紅）可以起到長(zhǎng)期的極力效果。 獎(jiǎng)金主要是指做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)（精神上的獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在薪酬） ，可以固定，也可以浮動(dòng)。獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)因素是績(jī)效和能力。短期的獎(jiǎng)金形式具有短期激 勵(lì)作用，長(zhǎng)期的獎(jiǎng)金形式具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。 股權(quán)和股利分享屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬。而企業(yè)中福利屬于差異化最小的薪酬類型，它的 評(píng)價(jià)因素要結(jié)合員工的能力和貢獻(xiàn)，福利的激勵(lì)效果主要是長(zhǎng)期的，起到長(zhǎng)期穩(wěn)定和留 人的作用。 （四）布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)流程 [pic]
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