如何用人
[pic] 建立完善的用人管理機制，才能最大限度地挖掘人才提高用人效能。本書旨在幫助 經(jīng)理人提高用人效能，系統(tǒng)講授了正確使用人才的方式，方法。通過輕松的語言，深入 淺出的方式介紹了識別，委任，使用，統(tǒng)御，培養(yǎng)，激勵人才，人才機制的建立等用人 技巧，同時針對當前企業(yè)普遍存在的人才使用的誤區(qū)，提出了系統(tǒng)的解決方案。經(jīng)理.. 第一章 企業(yè)人才的識別 技能點1：如何通過觀察了解他人 技能點2：如何通過面試識別人才 技能點3 如何通過素質測評識別人才 技能點4 如何通過情境模擬識別人才 技能點5 如何通過非常規(guī)方法識別人才 技能點6 如何通過長期考察識別人才 技能點7 如何通過非正式場合識別人才 第二章 企業(yè)人才的委任 技能點1 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位 技能點2：如何根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位 技能點3 如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位 技能點4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位 技能點5：如何根據(jù)員工的氣質性格匹配合適的崗位 技能點6：如何在忠誠和能力之間取舍 技能點7 如何判斷員工的現(xiàn)有崗位是否合適 技能點8 如何進行合理的人才搭配 第三章 企業(yè)人才的使用 技能點1 如何成功布置任務 技能點2 如何評估是否需要授權 技能點3 如何對授權實施有效控制 技能點4 如何對待下屬“正確的犯規(guī)” 技能點5 如何用好各類能人 技能點6 如何成功使用壓力 技能點7 如何運用20/80原則用人 技能點8 如何借助外腦 第一章 企業(yè)人才的識別 技能點1：如何通過觀察了解他人 　　主 題 詞 用人·人才識別·觀察 　　適用情景 當與不熟悉的人接觸，需要在短時間內作出初步了解時， 　　查看此技能。 　　7 技能描述 　　對不太熟悉的人，又需要在短期內盡量多地了解他的性格和心理，就要注意觀察其 非言語的行為。這種能力對企業(yè)識別人才是相當重要的。經(jīng)理人可以從以下幾方面提升 觀察了解他人的技巧： 　　1．通過寒暄了解對方 　　寒暄是人們相見開始時最常用的方式，雖然只是短短的一瞬間，但如果仔細觀察， 仍然有助于了解對方： 　　（1）表情。眼睛柔和地注視對方，笑容自然放松的人內心從容自信；眼睛大睜直視 對方，表情夸張的人有表現(xiàn)欲；目光躲閃、口中忙不迭地問好的人有自卑傾向；目光游 離、表情僵硬的人比較傲慢。 　?。?）握手的力度。握手短促有力的人熱情而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏 自信，不斷地搖晃手臂的人有恭維對方的心理。 　　（3）手掌的濕度。若對方的手掌潮濕，說明對方的精神處于興奮狀態(tài)，心理上處于 不平衡狀態(tài)。 　　2．通過表情了解對方 　　表情是心情的鏡子。人要裝出若無其事的樣子或制造出與自己的真實想法完全不同 的表情來，是很困難的。了解以下的對應表現(xiàn)對我們觀察了解他人有幫助: 　　人的心情與表情關系圖表 　　 喜 怒 悲 恐 厭 　　眉 平 靜 聚成八字前后皺起 聚為倒八字 上 揚 微 皺 　　眼 下眼瞼上揚，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細，眼珠活 動 　　鼻 正 常 鼻翼擴張 變成細長 鼻翼擴張 上揚，鼻根有皺紋，鼻翼 擴 張 　　嘴 露 上 齒 擴長拉寬露 下 齒 張開彎曲 張 開 微 上 揚 　　唇 向后方伸展，上唇揚 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出 　　下顎 下 垂，顫 抖 使勁向前突 出 下 垂 固 定 上 揚 　　3．通過視線了解對方 　　人類從外界得來的信息，有70％來自眼睛。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是“眼睛是心靈 的窗口”。為此觀察對方的視線有助于了解對方： 　?。?）視線柔和自然的人內心從容自信。 　?。?）視線不停亂動的人心不在焉，或者喜歡算計，善于察言觀色。 　?。?）眼睛驚恐，不斷被對方表情左右的人有自卑感，沒有主見，或急于討好對方。 　　（4）微微低頭、視線向上望著對方的人可能有敬畏的心理，抬頭向下望著對方則表 示傲慢。 　　（5）大睜眼睛直視對方的人如果不是充滿敵意，則多半精力充沛，或控制欲強。 　　4．通過言談了解對方 　?。?）語速：說話一直慢條斯理，突然變得快速急促，往往是因為心中感到不安或恐 懼，想迅速把事情說出來以得到解脫。同樣的，一直能言善辯，突然變得吞吞吐吐或者 一直說話不得要領，突然間滔滔不絕等情況，都要引起注意。 　　（2）音調：一個人在表達反對意見時，為在氣勢上壓制對方，往往會提高音調；人 在激動時，無論是高興還是生氣，也常提高音調。相反，人們在平靜、頹喪、沉思時， 往往降低音調。 　?。?）節(jié)奏：有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人，說話必然富有節(jié)奏感。相反，如果 一個人說話經(jīng)常張口結舌、語無倫次，則多半是缺乏自信或心中有鬼。如果一個人說話 有板有眼，說明他對所談事情清楚明白，立場堅定，不怕對方反駁；相反，匆匆忙忙想 要結束談話，或支支吾吾、語氣曖昧的人，多半不愿承擔責任，處世圓滑。 　　5．通過行為舉止了解對方 　　行為舉止是一個人長期以來形成的一種習慣，通過觀察一個人的行為舉止，能有助 于了解他的習慣和性格等特征。 　?。?）手姿：手是最容易表現(xiàn)人的習慣的部位。比如有的人喜歡有意無意地玩弄領帶 、鋼筆、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關節(jié)等，雙手總是忙個不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟； 笑時用手掩住嘴的人有女人氣；手勢過多過大的人表現(xiàn)欲強，或者思維活躍，急于表達 。 　　（2）坐姿：坐下時兩膝靠攏的人，比較內斂拘謹；雙腿叉開的人不拘小節(jié)；喜歡蹺 起“二郎腿”的人，控制欲比較強，希望獲得優(yōu)越感；習慣將腳神經(jīng)質般不停晃動、前伸 、翹起的人，比較喜歡引人注意，表示自己“對此事不在意”。 　　（3）站姿：哈著腰、弓著背望著對方，一個“劉羅鍋”似的人，缺乏自信和主見，急 于討好對方；喜歡雙手提著包垂在身前，像個侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為形 象不錯，而且看重別人對自己的印象。 　?。?）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路東張西望、慌里慌張的人可能 喜歡算計；走路磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內向者，或者有自卑傾向 ；喜歡把手插到褲袋里的人希望引起別人注意。 　　總之，從非言語的行為中觀察一個人，這是經(jīng)理人識別人才的基本功夫?；ㄍ瑯拥?時間，善于觀察的經(jīng)理人會比別人得到更多的信息。 　　9 牢記要點 　　通過觀察了解他人的方法： 　　_ 通過寒暄了解對方 　　_ 通過表情了解對方 　　_ 通過視線了解對方 　　_ 通過言談了解對方 　　_ 通過行為舉止了解對方 　　. 實踐練習 　　請您做下面的實踐練習題。 　　1． 回憶一下您與一位陌生人的初次見面，當時您是如何觀察和評價他的？ 　　 他的表現(xiàn) 您的判斷 　　寒 暄 　?。ɡm(xù)表） 　　表 情 　　視 線 　　言 談 　　行 為舉 止 　　2．從他后來的表現(xiàn)看，您觀察得“準”嗎？偏差出現(xiàn)在哪里？ 　　3．想一想，您自己還有哪些觀察了解他人的有效方法？ 技能點2：如何通過面試識別人才 　　主 題 詞 用人·人才識別·面試 　　適用情景 當需要有效利用面試機會識別人才時，查看此技能。 　　7 技能描述 　　面試是當今企業(yè)識別和選擇合格人才的重要方法。在收取和篩選簡歷、測評或筆試 之后，面試往往是最后一環(huán)。要有效利用這個短暫的機會識別人才，避免“看走了眼”， 留下了庸才，放走了人才。您可以從以下幾方面提升面試識人的技巧： 　　1．設計和準備面試 　　（1）設計面試。面試之前，要明確面試的目的。這往往要根據(jù)企業(yè)和崗位的需要來 決定。您最關心應聘者哪方面的情況，就據(jù)此來選擇提問和交談的內容和方式、評價表 的項目和權重。 　　詳細閱讀應聘者的書面資料后，要設計面試提綱，主要是因人而異，針對要證實的 疑點和問題展開。 　?。?）面試官的選擇和培訓。除了人力資源部門的專業(yè)人員外，還可以選擇與待招聘 崗位有直接關系的同事、直接主管和上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨主持面試并 決定人選。 　　正因為這樣，對面試官的培訓就顯得十分重要。培訓的內容可以是明確面試的目的 、程序、分工，講解提問、傾聽和觀察他人的方法，統(tǒng)一評價標準，交流以往面試的實 踐經(jīng)驗等。 　　2．提問的技巧 　　提問是面試的一個主要方法，不同的提問方式會產生不同的效果，也有各自的優(yōu)點 和局限性。您可以根據(jù)實際情況選擇以下的提問方式： 　　（1）封閉式提問。這種提問是讓應聘者在有限的幾個答案中進行簡單的選擇。比如 ：“您是否有過營銷經(jīng)歷？”答案只有兩種情況：有或無。至多再加幾句話的說明。這種 提問便于標準化處理和橫向比較。但是提問得到的信息較少。 　?。?）開放式提問。這種提問的答案是不確定的，回答可長可短。如“您為什么要申 請這個職位？”用開放式提問可以使應聘者有一定的發(fā)揮空間，從而能比較深刻地了解他 。但各面試官對答案的評價可能有一定分歧。這類問題您可以多問。 　?。?）壓迫式提問。這種提問是有意對應聘者造成一定的心理壓力，以觀察應聘者的 心理穩(wěn)定性、靈活性。比如應聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯，一邊又說很想到您 的公司工作，您就可以問：“為什么您原來干得好還想到我們公司工作？”但問這類問題 ，要適可而止。 　?。?）假設式提問。這種提問旨在通過創(chuàng)造某種情境，讓應聘者做出某種推理或決定 ，用以觀察其某方面的能力。如問“如果您的同事當眾批評、辱罵您時，您怎么辦？”來 了解其在現(xiàn)場處理棘手問題、沖突的能力。問：“您的上級要求您按照他指示的方法做某 項工作，可是您自認為您的方法比他的更有效，您怎么辦？”來觀察他在困境中冷靜處理 問題的能力。 　　（5）連串式提問。這種提問就是提出幾個相關的問題要求對方一起回答。您從中可 以了解他的記憶力、綜合能力和表達能力。如：“請您談談國家關于電子產業(yè)的新政策？ 這些政策對于我們的企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政 策，規(guī)避不利的影響？” 　?。?）引導式提問。這種提問是通過提示，把應聘者引導到接近答案的地方，或者幫 助他恢復鎮(zhèn)靜。如問：“據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因為出差就是順便旅游，您喜歡有 出差機會的工作嗎？” 　　3．傾聽的技巧 　　其實提問、傾聽和觀察是同時進行、相輔相成的。只是因為它們都很關鍵，有技巧 可循，所以我們?yōu)榱藦娬{而分別討論之。傾聽應： 　　（1）仔細聆聽。不要隨便打斷對方的講話，不要隨聲附和。 　?。?）盡量少講。多給對方說話的機會，您自然可以聽到更多。 　?。?）不要暴露自己的觀點、情緒，以免讓對方知道您的傾向而刻意投合您。 　?。?）偶爾使談話停頓一下，利用短暫的沉默，或給以期待的眼神，往往會令對方說 出更多的話。 　　4．觀察的技巧 　　除了聽應聘者說話以外，觀察他的態(tài)度和舉止是面試官需要掌握的另一個基本技能 。讀者可以參考本章技能點1。這里提醒您注意另一個問題：識別那些特別會應付面試場 面、徒有其表的人。一般他們會： 　　（1）在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個性的線索 。 　?。?）過分親熱，仿佛對面試官說的話表示極大的興趣，對每一字每一句都點頭哈腰 地表示贊同。 　?。?）對問題不僅回答“是”或者“不是”，還想加上其他的東西。 　?。?）對不甚重要的問題過度謹慎，反復無常。 　?。?）問及不了解的事情時，不會坦白承認，反而想方設法掩飾。 　?。?）以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓自己的范圍內。 　?。?）夸大表現(xiàn)自己的能力和資質。 　?。?）主動地說出過去的失敗。 　?。?）反過來想對面試官進行說教。 　　在面試時要提醒自己，不要被這樣的人誤導，要控制局面，問出他們實質性的東西 。 　　5．避免常見的面試錯誤 　　面試是一項高難度的工作。在短時間內，面試官要接待多個應聘者，既要對每個人 做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對公平。另一個難點在于，有許多心理效應常 會使我們在不知不覺中犯錯誤。經(jīng)理人在面試時要時刻提醒自己注意避免： 　?。?）第一印象：剛看第一眼，就形成了印象；見面后的幾分鐘，就過早地形成了是 否錄用的決策； 　　（2）刻板印象：對某種人產生一種固定的印象。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一 反應就是“他是個思想開放的人”，聽到某人操南方口音，就認為他比較有商業(yè)頭腦等； 　?。?）暈輪效應：面試一個人時，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象， 這個突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對該應聘者其他方面的評價。比如， 應聘者對廣告認識深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足； 　?。?）近期效應：也叫近因效應，應聘者面試最后一段時間的表現(xiàn)，會影響面試官對 他全部表現(xiàn)的評價； 　　（5）次...
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