如何當好班組長--10
第10講 激勵理論的運用 【本講重點】 激勵理論的分類 滿意理論 雙因素理論 期望理論 激勵理論的分類 [pic] 1．內容激勵理論 內容激勵理論主要是通過分析人的內在需求和動機是如何推動行為的。包括馬斯洛的 需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論。 2．行為改造理論 行為改造理論是從分析外部環(huán)境入手來研究如何改造并轉化人的行為。包括強化理論 、歸因理論等。跳蚤試驗就是一種強化理論，即通過某種外在的刺激，強化跳蚤的行為 ；歸因理論強調找到原因，調整自己的行為。 3．過程激勵理論 過程激勵理論注重動機與行為之間的心理過程。包括弗洛姆的期望理論和亞當斯的公 平理論。 滿意理論 [pic] 滿意理論是霍桑試驗中的一個發(fā)現(xiàn)?；羯嶒炛邪l(fā)現(xiàn)人們的心理和行為并不像想像的 那么簡單。因此不能簡單地改造員工所抱怨的事情。滿意理論強調抱怨與所指事物之間 并不存在直接的必然聯(lián)系，關鍵在于調查研究，給其宣泄的機會。 [pic] 【案例】 在霍桑試驗的過程中，發(fā)現(xiàn)有些員工不斷地向訪問者抱怨：“哎呀！我們這兒的工資太 低了，獎金也低?！被羯Ｔ囼灡局г故裁锤脑焓裁吹脑瓌t，提高獎金，改進工資制度， 但是獎金及工資提高之后，發(fā)現(xiàn)有些員工的抱怨依然存在，使得研究者陷入了一種困境 ：究竟為什么工廠的領導已做到了員工抱怨什么就改進什么，但員工們的積極性卻還沒 有提高呢？ 試驗者進行深入的訪談，才發(fā)現(xiàn)那些抱怨工資低的員工中，有的并不是真正因為工資 或獎金低而抱怨，而是由于家人生病了，交不起高昂的住院費，心里不痛快，借這一渠 道發(fā)泄一下而已。原來員工中有些抱怨并不是其心理的真實寫照，而是一些想法由于種 種原因不便直接說出，因此通過其他的方式來表達。 這一發(fā)現(xiàn)告訴管理者，有時候不要對員工的一些抱怨太“認真”，因為員工也許是“借題 發(fā)揮”，而要進行深入細致的訪談和調查，找出抱怨的真正原因，對其進行改進，如果沒 有做細致的調查工作，可能就會適得其反。 雙因素理論 [pic] 赫茨伯格將激勵的因素分為兩類：保健與激勵的因素。保健因素好似物質激勵，而激 勵因素好似精神激勵。如果一個人的積極性按100%計算，用物質激勵只能提高其60%的積 極性，而另外40%的積極性要靠精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的要通過精神激勵來 承認他的價值，尊重他。作為一名班組長，應該通過自己手中的權力把這兩種激勵方法 有機地密切結合，調動員工的主觀能動性和工作積極性。 保健因素 [pic] 保健因素包括公司的制度和政策、人際關系、工資福利、個人生活、工作條件等各個 方面。有人將保健因素比作“紅藥水”，如果你把胳膊擦破了一層皮，為了避免發(fā)炎，不 得不擦紅藥水，但是擦了紅藥水并不等于你身體更好。 激勵因素 [pic] 領導對員工的賞識、工作本身都構成了激勵因素。 1．領導對員工的賞識 賞識是一種成本最低的激勵方式，有時一個眼神、動作都會給員工以極大的激勵。例 如“小王你干得不錯”，聽到這句話，小王今天上午的心情一定會非常好。上級一個贊許 的目光，甚至在適當?shù)膱龊现袑ο录壿p輕拍一拍肩膀，會讓下級覺得自己的工作得到了 充分肯定。 2．工作本身 工作本身對下級也有激勵作用，工作的新穎性、挑戰(zhàn)性、責任感等各種因素對于年輕 員工尤其具有激勵的作用。 ◆新穎性 為什么有些大學生好不容易找到工作之后，過了一段時間又想跳槽呢？ 其中的原因之一就是其重復性地從事一些單調的工作，缺乏新鮮感，久而久之就想換 一個工作。為了解決這一問題，在工作分配上可以適當采取輪崗的方法，讓員工不斷地 有一種新鮮感。 ◆挑戰(zhàn)性 有一些年輕人由于個性的原因，喜歡從事富有挑戰(zhàn)性的工作。例如一些帶風險性的工 作，雖然完成之后的獎金也并不多，但是感到了一種自我價值的實現(xiàn)，有一種成就感。 ◆責任感 工作責任督促員工一定要把工作做好。例如空中管制，人們稱之為空中交通警察。在 空中管制中心的大屏幕上兩架飛機之間相距1厘米，實際上雖然可能是幾公里，但因飛機 的飛行速度極快，如果空中交通警察的反應慢，恐怕就會造成飛機相撞等空中事故，責 任相當重大。當一名管制員坐在大屏幕前，工作的責任感就會促使他全神貫注于工作。 工作的責任感本身能提高大家的積極性。 此外，事業(yè)發(fā)展前景好，能夠實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也能夠留住員工。 期望理論 [pic] 弗洛姆的期望理論強調：積極性＝績效價值×期望值。這個理論說明同一項政策在不 同的員工身上會產(chǎn)生不同的作用，班組長應在條件和權力允許的范圍內適當調整獎勵措 施，因人而異地制定一些獎勵措施，調動員工的工作積極性。 【案例】 為了激勵推銷員更好地完成營銷指標，營銷主管發(fā)布了這樣一項獎勵措施：年終銷售 業(yè)績排在最靠前的兩位同仁獎勵一次公司出資到夏威夷旅游。這項措施在Ａ、Ｂ、Ｃ三 人身上產(chǎn)生了不同的反應。 ◆Ａ是一位先生，這位先生從來沒有去過夏威夷，聽到這項措施以后非常高興，心想， 一定得努力工作。Ａ先生的效價如果用滿分為1來計算，憑Ａ先生的能力，在三個人當中 成功的可能性是50%，那么Ａ先生的積極性是1乘0．5等于0．5。 ◆Ｂ也是一位先生，Ｂ先生去過夏威夷，遺憾的是他的夫人沒去過。 他的夫人不知道從什么渠道得知營銷主管有這項政策，開始給Ｂ先生鼓勁，“老公，你 好好努力，也把我?guī)ネ嫱妗?，夫人的命令作用很大，因此Ｂ先生去的效價雖然不是1， 但也很高，為0．9，憑Ｂ先生的能力，在三個人中成功的可能性是70%，那么Ｂ先生的積 極性是0．9乘0．7等于0．63。 ◆Ｃ是一位小姐，是三位中最出色的一個推銷員，她也去過夏威夷。2003年冬天她與她 的未婚夫要結婚，并打算到北歐渡蜜月，此刻去夏威夷對她已經(jīng)失去了價值，因此對于 Ｃ小姐而言獎勵夏威夷旅游的效價是0，憑Ｃ小姐的能力，在三個人當中成功的可能性是 100%，那么Ｃ小姐的積極性是0乘1等于0。 |A |1×0.5＝0.5 | |B |0.9 ×0.7＝0.63 | |C |0×1＝0 | 同一項政策在不同的員工身上產(chǎn)生的作用是不同的，為了達到最佳的激勵效果，營銷 主管應在權力允許的范圍內因人而異的制訂一些獎勵措施，以調動全體員工的積極性。 【自檢】 作為一名班組長，你是否注意到同一項激勵措施在不同的員工身上所起的激勵作用是 不同的？請你根據(jù)期望理論計算現(xiàn)有的某項激勵制度對班組成員（班組成員較多的，可 選取典型）的激勵作用，并在你的權利范圍內因人而異地對現(xiàn)有激勵措施進行調整，以 充分調動員工的工作積極性。 |班組成員 |積極性=效價×期望值 |調整措施 | | | | | | | | | | | | | |…… | | | 【本講小結】 每一個人都需要激勵。滿意理論告訴人們，有時不要對員工的一些抱怨太“認真”了， 因為員工也許是在“借題發(fā)揮”，而應找出抱怨的真正原因，對其進行改進，以提高員工 的工作積極性，否則可能會適得其反；雙因素理論告訴人們，如果一個人的工作積極性 按100%來計算，用物質激勵只能提高其中60%的積極性，而另外40%的積極性應靠精神激 勵，作為一名班組長，應通過自己手中的權力把這兩種激勵方法有機地密切結合，調動 員工的工作積極性；期望理論告訴人們，同一項政策在不同的員工身上會產(chǎn)生不同的作 用，班組長應在條件和權力允許的范圍內適當?shù)卣{整獎勵措施，因人而異地制訂一些獎 勵措施，以充分調動全體員工的工作積極性。 靈活地利用激勵理論，你的班組一定能夠成為一個生機勃勃的班組！ 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________
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