醫(yī)院薪酬管理體系(自改)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
醫(yī)院薪酬管理體系(自改)
醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計 一、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的思路 二、一般薪酬的內(nèi)容構(gòu)成 薪酬=經(jīng)濟(jì)薪酬+非經(jīng)濟(jì)薪酬=(直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬)+非經(jīng)濟(jì)薪酬 =[(固定薪酬+可變薪酬)+(法定福利+彈性福利)+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬]+非經(jīng)濟(jì)薪 酬 (一)經(jīng)濟(jì)薪酬 經(jīng)濟(jì)薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等 。經(jīng)濟(jì)薪酬可進(jìn)一步劃分為:直接薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。 1、直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬,包括基本工資、加班及假日補(bǔ)貼 、績效獎金、長期激勵(如利潤分紅、公司股票購買權(quán)或股票期權(quán))等。直接薪酬可進(jìn) 一步分為固定薪酬、可變薪酬。 (1)固定薪酬指員工因完成工作而得到周期性發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性報酬,其數(shù)額相對固定 。醫(yī)院可根據(jù)組織中的各職位確定相對價值,結(jié)合同行業(yè)的市場水平并根據(jù)員工的技術(shù) 水平、所付出的努力程度、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等因素 來確定固定工資的金額。如基本薪酬、崗位工資、任職標(biāo)準(zhǔn)工資、技能工資、技術(shù)等級 薪酬、責(zé)任薪酬、年功工資(主要是隨工齡每年遞增的工資)等等,都可歸入固定薪酬 的范疇。 (2)可變薪酬是指員工因達(dá)到某一既定的工作目標(biāo)而得到的獎勵,其實(shí)質(zhì)就是將薪 酬與績效緊密結(jié)合,這要求醫(yī)院必須具備完善的、相應(yīng)的績效考核體系??勺冃匠昕煞?為短期可變薪酬和長期可變薪酬,如月/年度績效薪酬、業(yè)績薪酬、獎金、獎勵、補(bǔ)助薪 酬、特殊薪酬、效益分成、股權(quán)或期權(quán)等等。 2、間接薪酬指醫(yī)院為員工提供的福利與津貼,多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付,如養(yǎng)老 金、醫(yī)療保險、帶薪休假、各種服務(wù)、額外津貼(如住房津貼、交通津貼)等。間接薪 酬可分為法定福利和彈性福利。 (1)法定福利 法定福利是指法律法規(guī)規(guī)定的醫(yī)院必須為員工提供的具體配套福利,用以保障或改善 員工的安全和健康、維持家庭收入和幫助家庭度過難關(guān)。 (2)彈性福利 醫(yī)院可根據(jù)自身的實(shí)際情況額外提供一套非法定福利方案,作為對國家社會福利保障 項目的必要補(bǔ)充,稱之為彈性福利。如:保障計劃(包括補(bǔ)充退休金計劃、健康保障計 劃等),非工作時間報酬(指為員工提供帶薪假期)以及醫(yī)院為員工及其家庭提供的補(bǔ) 助(包括培訓(xùn)費(fèi)報銷、支付交通費(fèi)用或提供班車、住房福利、飲食福利和彈性工作制等 )。 3、非貨幣性薪酬通常是員工所渴望的“東西”的集合,如:良好的工作氛圍、舒適的 工作環(huán)境、引人注目的頭銜、良好的人際關(guān)系、上級的贊美和肯定等。醫(yī)院塑造良好的 工作氛圍、工作關(guān)系及體現(xiàn)醫(yī)院的認(rèn)可和尊重等的常用形式有:舉辦娛樂活動增進(jìn)感情 、旅游獎勵、各種榮譽(yù)獎等。 (二)非經(jīng)濟(jì)薪酬 非經(jīng)濟(jì)薪酬是指員工從自身工作中得到的報酬(或稱心理收入)。員工由于努力工作 而受到表揚(yáng)、晉升與重視,從而產(chǎn)生了工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感、勝任感、富有價 值的貢獻(xiàn)和社會影響力等,并獲得了社會的尊重與職業(yè)發(fā)展機(jī)會。企業(yè)可以通過工作設(shè) 計、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來讓員工從工作本身得到最大的滿足。 三、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的原則 在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時,一般應(yīng)遵循以下原則: (一)為了提高醫(yī)院的競爭能力,在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時,必須參照整個醫(yī)院 行業(yè)的勞動力市場的薪酬水平。 (二)要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不 同情況,將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資,按崗定酬 。 (三)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的 薪酬分配思想。 (四)在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合,短期利益與長遠(yuǎn) 利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。 也可以簡單地說,醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。 四、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的步驟 醫(yī)院在設(shè)計薪酬體系時,首先通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來制定薪酬策略,綜合考慮醫(yī)院 因素(戰(zhàn)略目標(biāo)、績效、文化)、員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個人潛力 等)、崗位因素以及同行業(yè)人員市場價格等多種因素,運(yùn)用所有各種可能的薪酬元素—— 固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟(jì)薪酬等來使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公 平性,對外具有競爭性,發(fā)揮薪酬對于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持功效。要設(shè)計一個戰(zhàn)略導(dǎo)向 的全面的薪酬系統(tǒng),一般要經(jīng)歷幾個關(guān)鍵步驟,見下表。 [pic] 幾個關(guān)鍵步驟詳細(xì)說明如下: (一)從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略 醫(yī)院必須從戰(zhàn)略的角度(包括醫(yī)院核心價值觀及醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)等)進(jìn)行分析,對薪酬 進(jìn)行定位,制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。 醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬成本與預(yù)算控制方式及醫(yī)院的薪酬制度、薪 酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。 醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模 式;薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型模式;薪酬水平策略包括市場領(lǐng)先策略、 市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略或混合薪酬策略;薪酬形式策略是指員工所得的總薪酬的 組成部分。具體實(shí)施中究竟選擇哪種策略模式,醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。 (二)職位分析與職位評價 職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計,消除不必要的職位,制定崗位規(guī)范,形成組織 結(jié)構(gòu)圖與崗位說明書。 職位評價(職位評估)重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的,一是比較醫(yī)院 內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位 評估標(biāo)準(zhǔn),消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和 工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保崗位工資的 公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時又以崗位說明書為依據(jù)。評價崗位的 相對價值大多采用點(diǎn)值因素法,即依據(jù)評價要素確定其點(diǎn)數(shù),然后加以匯總,再根據(jù)總 點(diǎn)數(shù)確定崗位等級。 (三)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系 。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的 貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值,使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪,從 而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級, 形成一個薪酬等級系列,進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。 薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各部門以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平,它決定了醫(yī)院薪 酬的外部競爭性。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢及市場環(huán)境下,薪酬水平應(yīng)更多的關(guān)注職位與職位 之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平,而不是整個醫(yī)院平均水平的對比。 (四)市場薪酬調(diào)查 市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況,制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬 水平與結(jié)構(gòu),使之具有市場競爭力,保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要 內(nèi)容:薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。 (五)可變薪酬設(shè)計 可變薪酬可分為短期激勵計劃和長期激勵計劃。短期激勵計劃有:利潤分享計劃、收 益分享計劃、風(fēng)險分享計劃等;長期激勵計劃主要有:員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等 。目前醫(yī)院在員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等長期激勵方面,尚未有比較成形的操作方 案及成功案例,在操作過程中可更多的參考國內(nèi)知名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),同時考慮國家衛(wèi) 生系統(tǒng)及本地區(qū)有無相關(guān)的政策作指導(dǎo),還要結(jié)合本地區(qū)、本醫(yī)院的實(shí)際情況。 (六)福利品種設(shè)計 現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國家法令強(qiáng)制施行的福利,基本上是法定福利。隨著時代的發(fā)展 ,員工需求將愈多元化,不同員工會有不同的需求和愛好,人力資源部門就要加大彈性 福利產(chǎn)品的開發(fā),提供多樣化的福利產(chǎn)品,提高員工的福利選擇權(quán),使福利的效用最大 化,增強(qiáng)員工對醫(yī)院的向心力。在實(shí)際工作中,福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵作 用,同時彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程,希望從別人的角度來了解他人的需要。 (七)評估非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬 非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬都是屬于非貨幣性的報酬,它們是員工從工作環(huán)境、 工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入。對醫(yī)院員工,醫(yī)院除給 予較好的薪酬待遇外,還要強(qiáng)調(diào)和突出“人本管理”,從關(guān)心人,理解人,尊重人的角度 ,多考慮員工從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用,從而獲得員工 對醫(yī)院的忠誠。 1、醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更富吸引力與趣味性,如 :安排醫(yī)生多開設(shè)健康講座;到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診;住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗 位輪班;外聘為醫(yī)科大學(xué)、中醫(yī)學(xué)院的兼職教授等。 2、醫(yī)院為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會,如:選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進(jìn)修; 建立先進(jìn)的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用;開設(shè)全科門診,擴(kuò)大專科醫(yī)生的知識面。 3、醫(yī)院在工作中適當(dāng)授權(quán),賦予員工較大的責(zé)任及參與決策的機(jī)會,如:通過建立 科室責(zé)任制,自由組合醫(yī)療團(tuán)隊等方法來擴(kuò)大醫(yī)生的工作自主權(quán);成立績效考核委員會 、藥械采購委員會、醫(yī)院決策委員會等賦予員工參與決策的機(jī)會。 (八)薪酬體系的整體評估與控制 在建立了薪酬體系之后,必須繼續(xù)對其進(jìn)行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行 過程中,醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益,對薪酬制度進(jìn)行評價, 同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策,使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展 戰(zhàn)略趨于一致。醫(yī)院薪資制度一經(jīng)建立,如何投入正常運(yùn)作并對之實(shí)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、評 價、修正和控制等管理,使其發(fā)揮應(yīng)有的功能,是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題,也是一項長期 的工作。 醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭,一個醫(yī)院需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住 人才,否則員工就可能去其他醫(yī)院尋找發(fā)展機(jī)會,而人才的獲得遠(yuǎn)比醫(yī)療設(shè)備的購買、 資金的投入更艱難。因此科學(xué)合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常 重要的工具。 五、醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式說明 (一)薪酬=單一固定數(shù)額或協(xié)議薪酬 適用于外聘的名譽(yù)教授、專家、本院內(nèi)退或退休后仍參與本院一定工作的高級人員等 。 (二)薪酬=基本薪酬+任職標(biāo)準(zhǔn)工資+崗位工資+津貼、補(bǔ)貼+福利+月/年度績效薪酬 +獎金+年功工資 可適用于各職能部門的部門經(jīng)理及管理人員。 (三)薪酬=基本薪酬+崗位工資+技能工資+津貼、補(bǔ)貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金 +年功工資 可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療人員、醫(yī)技人員以及醫(yī)護(hù)人員。 (四)薪酬=基本薪酬+技術(shù)等級薪酬+責(zé)任薪酬+業(yè)績薪酬(+補(bǔ)助薪酬+特殊薪酬)+ 津貼、補(bǔ)貼+福利+年功工資 可適用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、醫(yī)師、護(hù)士長等 (五)薪酬=基本薪酬+責(zé)任薪酬+短期獎金或獎勵+效益分成(+股權(quán)或期權(quán))+津貼、 補(bǔ)貼+福利 專門適用于院長、副院長等高層管理者。 (六)薪酬=基本薪酬+崗位工資+月度獎金(+津貼、補(bǔ)貼+福利) 使用于來本院實(shí)習(xí)生、臨時工及新近試用期內(nèi)的員工等。 (七)有關(guān)概念說明 1、基本薪酬是為保障各階層員工基本生活需求而設(shè)定,其數(shù)額與員工所處等級直接 關(guān)連。 2、任職標(biāo)準(zhǔn)工資是指根據(jù)崗位說明書中的任職資格,包括年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、職稱 、能力要求等,確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。 3、崗位工資是根據(jù)崗位或職務(wù)的重要性、復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的 風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn),它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分,分值大的崗位工資高,分值 小的崗位工資低。 4、技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績,經(jīng)考核后確定的工 資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔,每檔再分若干個等級。 5、技術(shù)等級薪酬主要以技術(shù)職稱、履職年限和工齡為依據(jù)。 6、責(zé)任薪酬主要以擔(dān)任該職務(wù)或崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險為依據(jù)。 7、業(yè)績薪酬主要綜合考慮工作量的大小(如日門診病人數(shù))、工作效率與質(zhì)量、經(jīng) 濟(jì)效益,重點(diǎn)是考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。 8、補(bǔ)助薪酬,比如承擔(dān)科研項目、施行重大醫(yī)療技術(shù)項目等所得補(bǔ)償收入。 9、特殊薪酬是指經(jīng)嚴(yán)格考核、群眾評議等給予特殊人才的薪酬。 10、月/年度績效薪酬是指以工作效率與質(zhì)量、工作量的大小為考核內(nèi)容,依據(jù)月/年 度的評價等級綜合確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。 11、年功工資是根據(jù)職工逐步積累的貢獻(xiàn)來確定的工資,是工齡工資的依據(jù)。在設(shè)立 年功工資時,可依據(jù)員工的工作時間、任職年限及本院工作年限的長短等來進(jìn)行考慮, 區(qū)分為本院工作年功與工作年功。 12、...
醫(yī)院薪酬管理體系(自改)
醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計 一、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的思路 二、一般薪酬的內(nèi)容構(gòu)成 薪酬=經(jīng)濟(jì)薪酬+非經(jīng)濟(jì)薪酬=(直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬)+非經(jīng)濟(jì)薪酬 =[(固定薪酬+可變薪酬)+(法定福利+彈性福利)+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬]+非經(jīng)濟(jì)薪 酬 (一)經(jīng)濟(jì)薪酬 經(jīng)濟(jì)薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等 。經(jīng)濟(jì)薪酬可進(jìn)一步劃分為:直接薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。 1、直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬,包括基本工資、加班及假日補(bǔ)貼 、績效獎金、長期激勵(如利潤分紅、公司股票購買權(quán)或股票期權(quán))等。直接薪酬可進(jìn) 一步分為固定薪酬、可變薪酬。 (1)固定薪酬指員工因完成工作而得到周期性發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性報酬,其數(shù)額相對固定 。醫(yī)院可根據(jù)組織中的各職位確定相對價值,結(jié)合同行業(yè)的市場水平并根據(jù)員工的技術(shù) 水平、所付出的努力程度、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等因素 來確定固定工資的金額。如基本薪酬、崗位工資、任職標(biāo)準(zhǔn)工資、技能工資、技術(shù)等級 薪酬、責(zé)任薪酬、年功工資(主要是隨工齡每年遞增的工資)等等,都可歸入固定薪酬 的范疇。 (2)可變薪酬是指員工因達(dá)到某一既定的工作目標(biāo)而得到的獎勵,其實(shí)質(zhì)就是將薪 酬與績效緊密結(jié)合,這要求醫(yī)院必須具備完善的、相應(yīng)的績效考核體系??勺冃匠昕煞?為短期可變薪酬和長期可變薪酬,如月/年度績效薪酬、業(yè)績薪酬、獎金、獎勵、補(bǔ)助薪 酬、特殊薪酬、效益分成、股權(quán)或期權(quán)等等。 2、間接薪酬指醫(yī)院為員工提供的福利與津貼,多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付,如養(yǎng)老 金、醫(yī)療保險、帶薪休假、各種服務(wù)、額外津貼(如住房津貼、交通津貼)等。間接薪 酬可分為法定福利和彈性福利。 (1)法定福利 法定福利是指法律法規(guī)規(guī)定的醫(yī)院必須為員工提供的具體配套福利,用以保障或改善 員工的安全和健康、維持家庭收入和幫助家庭度過難關(guān)。 (2)彈性福利 醫(yī)院可根據(jù)自身的實(shí)際情況額外提供一套非法定福利方案,作為對國家社會福利保障 項目的必要補(bǔ)充,稱之為彈性福利。如:保障計劃(包括補(bǔ)充退休金計劃、健康保障計 劃等),非工作時間報酬(指為員工提供帶薪假期)以及醫(yī)院為員工及其家庭提供的補(bǔ) 助(包括培訓(xùn)費(fèi)報銷、支付交通費(fèi)用或提供班車、住房福利、飲食福利和彈性工作制等 )。 3、非貨幣性薪酬通常是員工所渴望的“東西”的集合,如:良好的工作氛圍、舒適的 工作環(huán)境、引人注目的頭銜、良好的人際關(guān)系、上級的贊美和肯定等。醫(yī)院塑造良好的 工作氛圍、工作關(guān)系及體現(xiàn)醫(yī)院的認(rèn)可和尊重等的常用形式有:舉辦娛樂活動增進(jìn)感情 、旅游獎勵、各種榮譽(yù)獎等。 (二)非經(jīng)濟(jì)薪酬 非經(jīng)濟(jì)薪酬是指員工從自身工作中得到的報酬(或稱心理收入)。員工由于努力工作 而受到表揚(yáng)、晉升與重視,從而產(chǎn)生了工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感、勝任感、富有價 值的貢獻(xiàn)和社會影響力等,并獲得了社會的尊重與職業(yè)發(fā)展機(jī)會。企業(yè)可以通過工作設(shè) 計、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來讓員工從工作本身得到最大的滿足。 三、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的原則 在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時,一般應(yīng)遵循以下原則: (一)為了提高醫(yī)院的競爭能力,在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時,必須參照整個醫(yī)院 行業(yè)的勞動力市場的薪酬水平。 (二)要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不 同情況,將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資,按崗定酬 。 (三)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的 薪酬分配思想。 (四)在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合,短期利益與長遠(yuǎn) 利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。 也可以簡單地說,醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。 四、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的步驟 醫(yī)院在設(shè)計薪酬體系時,首先通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來制定薪酬策略,綜合考慮醫(yī)院 因素(戰(zhàn)略目標(biāo)、績效、文化)、員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個人潛力 等)、崗位因素以及同行業(yè)人員市場價格等多種因素,運(yùn)用所有各種可能的薪酬元素—— 固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟(jì)薪酬等來使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公 平性,對外具有競爭性,發(fā)揮薪酬對于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持功效。要設(shè)計一個戰(zhàn)略導(dǎo)向 的全面的薪酬系統(tǒng),一般要經(jīng)歷幾個關(guān)鍵步驟,見下表。 [pic] 幾個關(guān)鍵步驟詳細(xì)說明如下: (一)從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略 醫(yī)院必須從戰(zhàn)略的角度(包括醫(yī)院核心價值觀及醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)等)進(jìn)行分析,對薪酬 進(jìn)行定位,制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。 醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬成本與預(yù)算控制方式及醫(yī)院的薪酬制度、薪 酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。 醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模 式;薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型模式;薪酬水平策略包括市場領(lǐng)先策略、 市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略或混合薪酬策略;薪酬形式策略是指員工所得的總薪酬的 組成部分。具體實(shí)施中究竟選擇哪種策略模式,醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。 (二)職位分析與職位評價 職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計,消除不必要的職位,制定崗位規(guī)范,形成組織 結(jié)構(gòu)圖與崗位說明書。 職位評價(職位評估)重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的,一是比較醫(yī)院 內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位 評估標(biāo)準(zhǔn),消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和 工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保崗位工資的 公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時又以崗位說明書為依據(jù)。評價崗位的 相對價值大多采用點(diǎn)值因素法,即依據(jù)評價要素確定其點(diǎn)數(shù),然后加以匯總,再根據(jù)總 點(diǎn)數(shù)確定崗位等級。 (三)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系 。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的 貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值,使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪,從 而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級, 形成一個薪酬等級系列,進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。 薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各部門以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平,它決定了醫(yī)院薪 酬的外部競爭性。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢及市場環(huán)境下,薪酬水平應(yīng)更多的關(guān)注職位與職位 之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平,而不是整個醫(yī)院平均水平的對比。 (四)市場薪酬調(diào)查 市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況,制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬 水平與結(jié)構(gòu),使之具有市場競爭力,保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要 內(nèi)容:薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。 (五)可變薪酬設(shè)計 可變薪酬可分為短期激勵計劃和長期激勵計劃。短期激勵計劃有:利潤分享計劃、收 益分享計劃、風(fēng)險分享計劃等;長期激勵計劃主要有:員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等 。目前醫(yī)院在員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等長期激勵方面,尚未有比較成形的操作方 案及成功案例,在操作過程中可更多的參考國內(nèi)知名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),同時考慮國家衛(wèi) 生系統(tǒng)及本地區(qū)有無相關(guān)的政策作指導(dǎo),還要結(jié)合本地區(qū)、本醫(yī)院的實(shí)際情況。 (六)福利品種設(shè)計 現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國家法令強(qiáng)制施行的福利,基本上是法定福利。隨著時代的發(fā)展 ,員工需求將愈多元化,不同員工會有不同的需求和愛好,人力資源部門就要加大彈性 福利產(chǎn)品的開發(fā),提供多樣化的福利產(chǎn)品,提高員工的福利選擇權(quán),使福利的效用最大 化,增強(qiáng)員工對醫(yī)院的向心力。在實(shí)際工作中,福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵作 用,同時彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程,希望從別人的角度來了解他人的需要。 (七)評估非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬 非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬都是屬于非貨幣性的報酬,它們是員工從工作環(huán)境、 工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入。對醫(yī)院員工,醫(yī)院除給 予較好的薪酬待遇外,還要強(qiáng)調(diào)和突出“人本管理”,從關(guān)心人,理解人,尊重人的角度 ,多考慮員工從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用,從而獲得員工 對醫(yī)院的忠誠。 1、醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更富吸引力與趣味性,如 :安排醫(yī)生多開設(shè)健康講座;到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診;住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗 位輪班;外聘為醫(yī)科大學(xué)、中醫(yī)學(xué)院的兼職教授等。 2、醫(yī)院為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會,如:選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進(jìn)修; 建立先進(jìn)的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用;開設(shè)全科門診,擴(kuò)大專科醫(yī)生的知識面。 3、醫(yī)院在工作中適當(dāng)授權(quán),賦予員工較大的責(zé)任及參與決策的機(jī)會,如:通過建立 科室責(zé)任制,自由組合醫(yī)療團(tuán)隊等方法來擴(kuò)大醫(yī)生的工作自主權(quán);成立績效考核委員會 、藥械采購委員會、醫(yī)院決策委員會等賦予員工參與決策的機(jī)會。 (八)薪酬體系的整體評估與控制 在建立了薪酬體系之后,必須繼續(xù)對其進(jìn)行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行 過程中,醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益,對薪酬制度進(jìn)行評價, 同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策,使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展 戰(zhàn)略趨于一致。醫(yī)院薪資制度一經(jīng)建立,如何投入正常運(yùn)作并對之實(shí)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、評 價、修正和控制等管理,使其發(fā)揮應(yīng)有的功能,是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題,也是一項長期 的工作。 醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭,一個醫(yī)院需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住 人才,否則員工就可能去其他醫(yī)院尋找發(fā)展機(jī)會,而人才的獲得遠(yuǎn)比醫(yī)療設(shè)備的購買、 資金的投入更艱難。因此科學(xué)合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常 重要的工具。 五、醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式說明 (一)薪酬=單一固定數(shù)額或協(xié)議薪酬 適用于外聘的名譽(yù)教授、專家、本院內(nèi)退或退休后仍參與本院一定工作的高級人員等 。 (二)薪酬=基本薪酬+任職標(biāo)準(zhǔn)工資+崗位工資+津貼、補(bǔ)貼+福利+月/年度績效薪酬 +獎金+年功工資 可適用于各職能部門的部門經(jīng)理及管理人員。 (三)薪酬=基本薪酬+崗位工資+技能工資+津貼、補(bǔ)貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金 +年功工資 可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療人員、醫(yī)技人員以及醫(yī)護(hù)人員。 (四)薪酬=基本薪酬+技術(shù)等級薪酬+責(zé)任薪酬+業(yè)績薪酬(+補(bǔ)助薪酬+特殊薪酬)+ 津貼、補(bǔ)貼+福利+年功工資 可適用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、醫(yī)師、護(hù)士長等 (五)薪酬=基本薪酬+責(zé)任薪酬+短期獎金或獎勵+效益分成(+股權(quán)或期權(quán))+津貼、 補(bǔ)貼+福利 專門適用于院長、副院長等高層管理者。 (六)薪酬=基本薪酬+崗位工資+月度獎金(+津貼、補(bǔ)貼+福利) 使用于來本院實(shí)習(xí)生、臨時工及新近試用期內(nèi)的員工等。 (七)有關(guān)概念說明 1、基本薪酬是為保障各階層員工基本生活需求而設(shè)定,其數(shù)額與員工所處等級直接 關(guān)連。 2、任職標(biāo)準(zhǔn)工資是指根據(jù)崗位說明書中的任職資格,包括年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、職稱 、能力要求等,確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。 3、崗位工資是根據(jù)崗位或職務(wù)的重要性、復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的 風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn),它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分,分值大的崗位工資高,分值 小的崗位工資低。 4、技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績,經(jīng)考核后確定的工 資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔,每檔再分若干個等級。 5、技術(shù)等級薪酬主要以技術(shù)職稱、履職年限和工齡為依據(jù)。 6、責(zé)任薪酬主要以擔(dān)任該職務(wù)或崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險為依據(jù)。 7、業(yè)績薪酬主要綜合考慮工作量的大小(如日門診病人數(shù))、工作效率與質(zhì)量、經(jīng) 濟(jì)效益,重點(diǎn)是考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。 8、補(bǔ)助薪酬,比如承擔(dān)科研項目、施行重大醫(yī)療技術(shù)項目等所得補(bǔ)償收入。 9、特殊薪酬是指經(jīng)嚴(yán)格考核、群眾評議等給予特殊人才的薪酬。 10、月/年度績效薪酬是指以工作效率與質(zhì)量、工作量的大小為考核內(nèi)容,依據(jù)月/年 度的評價等級綜合確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。 11、年功工資是根據(jù)職工逐步積累的貢獻(xiàn)來確定的工資,是工齡工資的依據(jù)。在設(shè)立 年功工資時,可依據(jù)員工的工作時間、任職年限及本院工作年限的長短等來進(jìn)行考慮, 區(qū)分為本院工作年功與工作年功。 12、...
醫(yī)院薪酬管理體系(自改)
[下載聲明]
1.本站的所有資料均為資料作者提供和網(wǎng)友推薦收集整理而來,僅供學(xué)習(xí)和研究交流使用。如有侵犯到您版權(quán)的,請來電指出,本站將立即改正。電話:010-82593357。
2、訪問管理資源網(wǎng)的用戶必須明白,本站對提供下載的學(xué)習(xí)資料等不擁有任何權(quán)利,版權(quán)歸該下載資源的合法擁有者所有。
3、本站保證站內(nèi)提供的所有可下載資源都是按“原樣”提供,本站未做過任何改動;但本網(wǎng)站不保證本站提供的下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性;同時本網(wǎng)站也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的損失或傷害。
4、未經(jīng)本網(wǎng)站的明確許可,任何人不得大量鏈接本站下載資源;不得復(fù)制或仿造本網(wǎng)站。本網(wǎng)站對其自行開發(fā)的或和他人共同開發(fā)的所有內(nèi)容、技術(shù)手段和服務(wù)擁有全部知識產(chǎn)權(quán),任何人不得侵害或破壞,也不得擅自使用。
我要上傳資料,請點(diǎn)我!
管理工具分類
ISO認(rèn)證課程講義管理表格合同大全法規(guī)條例營銷資料方案報告說明標(biāo)準(zhǔn)管理戰(zhàn)略商業(yè)計劃書市場分析戰(zhàn)略經(jīng)營策劃方案培訓(xùn)講義企業(yè)上市采購物流電子商務(wù)質(zhì)量管理企業(yè)名錄生產(chǎn)管理金融知識電子書客戶管理企業(yè)文化報告論文項目管理財務(wù)資料固定資產(chǎn)人力資源管理制度工作分析績效考核資料面試招聘人才測評崗位管理職業(yè)規(guī)劃KPI績效指標(biāo)勞資關(guān)系薪酬激勵人力資源案例人事表格考勤管理人事制度薪資表格薪資制度招聘面試表格崗位分析員工管理薪酬管理績效管理入職指引薪酬設(shè)計績效管理績效管理培訓(xùn)績效管理方案平衡計分卡績效評估績效考核表格人力資源規(guī)劃安全管理制度經(jīng)營管理制度組織機(jī)構(gòu)管理辦公總務(wù)管理財務(wù)管理制度質(zhì)量管理制度會計管理制度代理連鎖制度銷售管理制度倉庫管理制度CI管理制度廣告策劃制度工程管理制度采購管理制度生產(chǎn)管理制度進(jìn)出口制度考勤管理制度人事管理制度員工福利制度咨詢診斷制度信息管理制度員工培訓(xùn)制度辦公室制度人力資源管理企業(yè)培訓(xùn)績效考核其它
精品推薦
- 1暗促-酒店玫瑰靜悄悄地開 415
- 2終端陳列十五大原則 417
- 3專業(yè)廣告運(yùn)作模式 371
- 4****主營業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計 405
- 5中小企業(yè)物流發(fā)展的對策 420
- 6主顧開拓 528
- 7主動推進(jìn)的客戶服務(wù) 370
- 8專業(yè)媒體策劃與購買 400
- 9中遠(yuǎn)電視廣告CF 468
下載排行
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 16695
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt 16695
- 3行政專員崗位職責(zé) 16695
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16695
- 5員工守則 16695
- 6軟件驗(yàn)收報告 16695
- 7問卷調(diào)查表(范例) 16695
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 16695
- 9文件簽收單 16695