醫(yī)院薪酬管理體系（自改）
醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計 一、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的思路 二、一般薪酬的內(nèi)容構(gòu)成 薪酬=經(jīng)濟薪酬+非經(jīng)濟薪酬=（直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性經(jīng)濟薪酬）+非經(jīng)濟薪酬 =［（固定薪酬+可變薪酬）+（法定福利+彈性福利）+非貨幣性經(jīng)濟薪酬］+非經(jīng)濟薪 酬 （一）經(jīng)濟薪酬 　　經(jīng)濟薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等 。經(jīng)濟薪酬可進一步劃分為：直接薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。 1、直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補貼 、績效獎金、長期激勵（如利潤分紅、公司股票購買權(quán)或股票期權(quán)）等。直接薪酬可進 一步分為固定薪酬、可變薪酬。 （1）固定薪酬指員工因完成工作而得到周期性發(fā)放的經(jīng)濟性報酬，其數(shù)額相對固定 。醫(yī)院可根據(jù)組織中的各職位確定相對價值，結(jié)合同行業(yè)的市場水平并根據(jù)員工的技術(shù) 水平、所付出的努力程度、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等因素 來確定固定工資的金額。如基本薪酬、崗位工資、任職標(biāo)準(zhǔn)工資、技能工資、技術(shù)等級 薪酬、責(zé)任薪酬、年功工資（主要是隨工齡每年遞增的工資）等等，都可歸入固定薪酬 的范疇。 （2）可變薪酬是指員工因達到某一既定的工作目標(biāo)而得到的獎勵，其實質(zhì)就是將薪 酬與績效緊密結(jié)合，這要求醫(yī)院必須具備完善的、相應(yīng)的績效考核體系。可變薪酬可分 為短期可變薪酬和長期可變薪酬，如月/年度績效薪酬、業(yè)績薪酬、獎金、獎勵、補助薪 酬、特殊薪酬、效益分成、股權(quán)或期權(quán)等等。 2、間接薪酬指醫(yī)院為員工提供的福利與津貼，多以實物或服務(wù)的形式支付，如養(yǎng)老 金、醫(yī)療保險、帶薪休假、各種服務(wù)、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。間接薪 酬可分為法定福利和彈性福利。 （1）法定福利 法定福利是指法律法規(guī)規(guī)定的醫(yī)院必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善 員工的安全和健康、維持家庭收入和幫助家庭度過難關(guān)。 （2）彈性福利 醫(yī)院可根據(jù)自身的實際情況額外提供一套非法定福利方案，作為對國家社會福利保障 項目的必要補充，稱之為彈性福利。如：保障計劃（包括補充退休金計劃、健康保障計 劃等），非工作時間報酬（指為員工提供帶薪假期）以及醫(yī)院為員工及其家庭提供的補 助（包括培訓(xùn)費報銷、支付交通費用或提供班車、住房福利、飲食福利和彈性工作制等 ）。 　　3、非貨幣性薪酬通常是員工所渴望的“東西”的集合，如：良好的工作氛圍、舒適的 工作環(huán)境、引人注目的頭銜、良好的人際關(guān)系、上級的贊美和肯定等。醫(yī)院塑造良好的 工作氛圍、工作關(guān)系及體現(xiàn)醫(yī)院的認可和尊重等的常用形式有：舉辦娛樂活動增進感情 、旅游獎勵、各種榮譽獎等。 （二）非經(jīng)濟薪酬 非經(jīng)濟薪酬是指員工從自身工作中得到的報酬（或稱心理收入）。員工由于努力工作 而受到表揚、晉升與重視，從而產(chǎn)生了工作榮譽感、成就感、責(zé)任感、勝任感、富有價 值的貢獻和社會影響力等，并獲得了社會的尊重與職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)可以通過工作設(shè) 計、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來讓員工從工作本身得到最大的滿足。 三、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的原則 在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則： （一）為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個醫(yī)院 行業(yè)的勞動力市場的薪酬水平。 （二）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不 同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬 。 （三）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的 薪酬分配思想。 （四）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠 利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。 也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。 四、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的步驟 醫(yī)院在設(shè)計薪酬體系時，首先通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來制定薪酬策略，綜合考慮醫(yī)院 因素（戰(zhàn)略目標(biāo)、績效、文化）、員工自身因素（包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力 等）、崗位因素以及同行業(yè)人員市場價格等多種因素，運用所有各種可能的薪酬元素—— 固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟薪酬等來使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公 平性，對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬對于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持功效。要設(shè)計一個戰(zhàn)略導(dǎo)向 的全面的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷幾個關(guān)鍵步驟，見下表。 [pic] 幾個關(guān)鍵步驟詳細說明如下： （一）從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略 醫(yī)院必須從戰(zhàn)略的角度（包括醫(yī)院核心價值觀及醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)等）進行分析，對薪酬 進行定位，制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。 醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬成本與預(yù)算控制方式及醫(yī)院的薪酬制度、薪 酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。 醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模 式；薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型模式；薪酬水平策略包括市場領(lǐng)先策略、 市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略或混合薪酬策略；薪酬形式策略是指員工所得的總薪酬的 組成部分。具體實施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。 （二）職位分析與職位評價 職位分析主要是進行工作的重新設(shè)計，消除不必要的職位，制定崗位規(guī)范，形成組織 結(jié)構(gòu)圖與崗位說明書。 職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較醫(yī)院 內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位 評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和 工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的 公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以崗位說明書為依據(jù)。評價崗位的 相對價值大多采用點值因素法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總 點數(shù)確定崗位等級。 （三）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系 。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的 貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值，使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻律原則定薪，從 而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級， 形成一個薪酬等級系列，進而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。 薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各部門以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平，它決定了醫(yī)院薪 酬的外部競爭性。在當(dāng)前的經(jīng)濟形勢及市場環(huán)境下，薪酬水平應(yīng)更多的關(guān)注職位與職位 之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個醫(yī)院平均水平的對比。 （四）市場薪酬調(diào)查 市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬 水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力，保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要 內(nèi)容：薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。 （五）可變薪酬設(shè)計 可變薪酬可分為短期激勵計劃和長期激勵計劃。短期激勵計劃有：利潤分享計劃、收 益分享計劃、風(fēng)險分享計劃等；長期激勵計劃主要有：員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等 。目前醫(yī)院在員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等長期激勵方面，尚未有比較成形的操作方 案及成功案例，在操作過程中可更多的參考國內(nèi)知名企業(yè)的成功經(jīng)驗，同時考慮國家衛(wèi) 生系統(tǒng)及本地區(qū)有無相關(guān)的政策作指導(dǎo)，還要結(jié)合本地區(qū)、本醫(yī)院的實際情況。 （六）福利品種設(shè)計 現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發(fā)展 ，員工需求將愈多元化，不同員工會有不同的需求和愛好，人力資源部門就要加大彈性 福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品，提高員工的福利選擇權(quán)，使福利的效用最大 化，增強員工對醫(yī)院的向心力。在實際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵作 用，同時彈性福利非常強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。 （七）評估非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬 非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬都是屬于非貨幣性的報酬，它們是員工從工作環(huán)境、 工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入。對醫(yī)院員工，醫(yī)院除給 予較好的薪酬待遇外，還要強調(diào)和突出“人本管理”，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度 ，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用，從而獲得員工 對醫(yī)院的忠誠。 1、醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更富吸引力與趣味性，如 ：安排醫(yī)生多開設(shè)健康講座；到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗 位輪班；外聘為醫(yī)科大學(xué)、中醫(yī)學(xué)院的兼職教授等。 2、醫(yī)院為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，如：選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進修； 建立先進的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用；開設(shè)全科門診，擴大?？漆t(yī)生的知識面。 3、醫(yī)院在工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工較大的責(zé)任及參與決策的機會，如：通過建立 科室責(zé)任制，自由組合醫(yī)療團隊等方法來擴大醫(yī)生的工作自主權(quán)；成立績效考核委員會 、藥械采購委員會、醫(yī)院決策委員會等賦予員工參與決策的機會。 （八）薪酬體系的整體評估與控制 在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對其進行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行 過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價， 同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展 戰(zhàn)略趨于一致。醫(yī)院薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、評 價、修正和控制等管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項長期 的工作。 醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭，一個醫(yī)院需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住 人才，否則員工就可能去其他醫(yī)院尋找發(fā)展機會，而人才的獲得遠比醫(yī)療設(shè)備的購買、 資金的投入更艱難。因此科學(xué)合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常 重要的工具。 五、醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式說明 （一）薪酬=單一固定數(shù)額或協(xié)議薪酬 適用于外聘的名譽教授、專家、本院內(nèi)退或退休后仍參與本院一定工作的高級人員等 。 （二）薪酬=基本薪酬+任職標(biāo)準(zhǔn)工資+崗位工資+津貼、補貼+福利+月/年度績效薪酬 +獎金+年功工資 可適用于各職能部門的部門經(jīng)理及管理人員。 （三）薪酬=基本薪酬+崗位工資+技能工資+津貼、補貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金 +年功工資 可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療人員、醫(yī)技人員以及醫(yī)護人員。 （四）薪酬=基本薪酬+技術(shù)等級薪酬+責(zé)任薪酬+業(yè)績薪酬（+補助薪酬+特殊薪酬）+ 津貼、補貼+福利+年功工資 可適用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、醫(yī)師、護士長等 （五）薪酬=基本薪酬+責(zé)任薪酬+短期獎金或獎勵+效益分成（+股權(quán)或期權(quán)）+津貼、 補貼+福利 專門適用于院長、副院長等高層管理者。 （六）薪酬=基本薪酬+崗位工資+月度獎金（+津貼、補貼+福利） 使用于來本院實習(xí)生、臨時工及新近試用期內(nèi)的員工等。 （七）有關(guān)概念說明 1、基本薪酬是為保障各階層員工基本生活需求而設(shè)定，其數(shù)額與員工所處等級直接 關(guān)連。 2、任職標(biāo)準(zhǔn)工資是指根據(jù)崗位說明書中的任職資格，包括年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗、職稱 、能力要求等，確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。 3、崗位工資是根據(jù)崗位或職務(wù)的重要性、復(fù)雜程度、工作強度、工作責(zé)任和承擔(dān)的 風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值 小的崗位工資低。 4、技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工 資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。 5、技術(shù)等級薪酬主要以技術(shù)職稱、履職年限和工齡為依據(jù)。 6、責(zé)任薪酬主要以擔(dān)任該職務(wù)或崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險為依據(jù)。 7、業(yè)績薪酬主要綜合考慮工作量的大?。ㄈ缛臻T診病人數(shù)）、工作效率與質(zhì)量、經(jīng) 濟效益，重點是考核經(jīng)濟指標(biāo)。 8、補助薪酬，比如承擔(dān)科研項目、施行重大醫(yī)療技術(shù)項目等所得補償收入。 9、特殊薪酬是指經(jīng)嚴(yán)格考核、群眾評議等給予特殊人才的薪酬。 10、月/年度績效薪酬是指以工作效率與質(zhì)量、工作量的大小為考核內(nèi)容，依據(jù)月/年 度的評價等級綜合確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。 11、年功工資是根據(jù)職工逐步積累的貢獻來確定的工資，是工齡工資的依據(jù)。在設(shè)立 年功工資時，可依據(jù)員工的工作時間、任職年限及本院工作年限的長短等來進行考慮， 區(qū)分為本院工作年功與工作年功。 12、...
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