上海AAA汽車公司XX部門員工激勵問題研究
|上海AAA汽車公司XX部門員工激勵問題研究1 | | | |作者:胡銓　發(fā)表時間:2003-11-21 23:33 IP:61.170.219.* 瀏覽:40 | |次 | |[pic][pic][pic][pic] | | | | | | | | | |上海AAA汽車公司XX部門員工激勵問題研究 | | | |摘 要 | | | | | | | |激勵就是通過精神或物質的某些刺激，促使人有一股內在工作動機和工 | |作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。也就是調動人的積極性。 | | | |激勵是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能，它既要基于高深的科學 | |理論，又要具有藝術性。在現代企業(yè)和部門管理中，激勵是管理者應該 | |具備的一項重要管理技能。通過激勵可以使員工最充分地發(fā)揮其技術和 | |才能，充分挖掘員工的內在潛力，提高企業(yè)和部門的競爭力。作為上海A| |AA汽車有限公司XX部門員工激勵問題研究是非常有意義的。 | | | |本文共由三章組成，第一章首先從理論上研究了激勵的概念與意義、激 | |勵與績效關系、需要與員工激勵，Z斬月硭孤宓男枰憒溫邸⒑沾牟?| |的雙因素論、麥克利蘭的成就需要論等三大激勵理論進行了分析。 | | | |在第二章，筆者介紹了XX部門所屬企業(yè)的文化背景及XX部門員工的激勵 | |現狀，Z斬閱殼安棵爬錛だ憊さ娜笪笄辛似飾觶岢雋薠X部門 | |在員工激勵方面所面臨的挑戰(zhàn)。 | | | |筆者在理論上研究了員工激勵，分析了部門現有的情況及存在的問題后 | |，在第三章綜合得出了筆者對XX部門員工激勵對策的相關建議。主要有 | |運用科學手段認真地研究、了解員工的具體需求；切實按照員工的具體 | |需求來優(yōu)化部門內部的激勵措施；同時還需根據員工所處的不同工作階 | |段選擇和使用適合該部門內員工的激勵方法。 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |關鍵詞：AAA汽車公司 員工激勵 績效 | | | | | | | | | | | |第一章 員工激勵的相關理論概述 | | | | | | | |1．1激勵的含義 | | | |按中文詞義來說，激勵就是激發(fā) | |鼓勵的意思，激發(fā)人的工作動機，鼓勵人的工作干勁。激勵一詞，在英 | |語中是一個動詞，意為"使人產生行動的動機"或"激發(fā)人的行為動機"[1]| |。我們可以通俗地說，激勵就是通過精神或物質的某些刺激，促使人有 | |一股內在工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。也 | |就是調動人的積極性。 | | | |激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現所在組織目 | |標的過程。在部門中，筆者常看到這樣的現象，不同的人工作的努力程 | |度不同，績效也就不同。 | | | |一個人對企業(yè)和部門的價值Z詹煌耆【鲇謁哪芰?，哉娷大程度上?| |決于他的工作動機，也就是工作的積極性。人的工作動機Z詹皇翹焐?| |有的，人沒有生來就懶惰的，也沒有生來就勤快的，人的努力水平取決 | |于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要。 | |激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現組織目標之間的 | |關系，從而產生努力工作的內在動力，勤奮工作。 | | | |總之，激勵問題是企業(yè)和部門不得不面對的重要的管理問題，這是決定 | |企業(yè)是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素，應該引起企業(yè)和部 | |門的管理者的重視。作為上海AAA汽車有限公司XX部門的負責人要積極地| |研究部門員工的激勵問題，這對提高部門的績效是極具現實意義的。 | | | |激勵是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能，它既要基于高深的科學 | |理論，又要具有藝術性。在現代企業(yè)管理中，激勵是管理者應該具備的 | |一項重要管理職能。通過激勵可以使員工最充分地發(fā)揮其技術和才能， | |充分挖掘員工的內在潛力，提高企業(yè)的競爭力。于是，在國內許多業(yè)績 | |優(yōu)良的公司中，激勵能力已經成為對管理者進行考核的極重要的維度。 | | | | | | | |1．2激勵與績效的關系 | | | |管理的目的在于充分利用所擁有的資源，使組織高效能地動轉，提高組 | |織績效，實現組織的既定目標。而組織的績效是必須以其成員的個人績 | |效為基礎的。 | | | |個人的績效取決于多種因素，我們可以用"績效函數"來表示：p=f(m*AB*| |e)式中各個變量的含義是：P(performance) | |--個人工作績效，M(Motivation)--工作積極性（激勵水平），AB(Abili| |ty)--工作能力，E(Environment)--工作條件（環(huán)境）。這個公式抓住了| |決定個人績效的三個關鍵因素：沒有工作積極性，自然干不好活；僅有 | |熱情而無能力，也做不出績效；"巧婦難為無米之炊"，必要的工作條件 | |是取得績效的基礎。 | | | |"績效函數"中積極性、能力與條件三類自變量都是很重要的，提高和保 | |證它們同是管理者的責任；但其中積極性的提高與保持，更重要，也更 | |復雜。因為工作能力可以通過鍛煉和培訓提高；工作條件可以通過安排 | |和支持來保證；而工作積極性卻受制于個人的動機、需要以及組織的政 | |策、制度等諸多因素。所以，調動人的工作積極性需要管理者付出更多 | |的努力，學習更多的激勵知識，掌握更多的激勵方法。 | | | |盡管我們理論上說明了激勵與績效的密切關系。而且根據管理經驗，絕 | |大多數管理者都相信激勵是有作用的，都相信對員工有無激勵，其結果 | |應該是不一樣的。但是，有激勵和無激勵在效果上到底有多大的區(qū)別呢 | |？許多人Z詹磺宄Ｏ旅嫖頤歉蠹醫(yī)檣芤桓鍪匝椋? | | | |心理學家奧格登(orgdon)曾于1963年做過一個"警覺性試驗"來研究這個 | |問題。該試驗是在選定人數相等的四個組中間進行，方法是調節(jié)某一選 | |定光源的發(fā)光強度，記錄試驗者辨別光照強度變化的感覺，從而測定其 | |警覺性。 | | | |四個組織給予如下條件：A組為控制組，不施加任何激勵，只是一般性地| |告訴他們試驗的要求和方法；B組為獎懲組，對警覺正確的或錯誤的分別| |給予獎勵和懲罰，例如每看對一次，獎勵一角，看錯一次罰款三角； C | |組為個人競賽組，指出他們這個組的每個成員都是經過精心挑選出來的 | |。被認為具有較強覺察能力，現在要試驗哪一位的覺察力最強；D組為集| |體競賽組，告訴他們這個組要與另一組比賽，看哪個組成績好。最后， | |各組試驗結果（平均誤差次數）見表1： | | | |table1:警覺性試驗的結果 | | | |組別 施加的條件 誤差次數 名次 | | | |A 不施加任何措施 24 4 | | | |B 獎懲 11 2 | | ...
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