第八章：從科學(xué)管理學(xué)派到行為科學(xué)學(xué)派（講課用）
第七章：從科學(xué)管理學(xué)派到行為科學(xué)學(xué)派 第一節(jié)：行為科學(xué)學(xué)派的先驅(qū)人物： 一、福萊特（Foggtt，Mary P．1868年一1933年）{美國五星上將馬歇爾將軍：三軍參謀長} 福萊特是美國的管理學(xué)家和政治哲學(xué)家。她開始主要是學(xué)哲學(xué)的，但她有著廣泛的興 趣，對政治學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、社會心理學(xué)和成人教育等都有興趣，并取得了較高的成 就。她的主要著作有：《新國家》（1920年）?！秳討B(tài)的管理》（1941年）、《自由和協(xié)作》 （1949年）等。 福萊特的價值和后來的命運。 福萊特學(xué)說的主要內(nèi)容有以下四點：①通過利益的結(jié)合來減少沖突；②變服從個人權(quán)力 為郵形勢規(guī)律；③通過協(xié)作和控制來達到目標；④領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的相互 影響。在這些問題上，她的觀點主要如下。 1、通過利益的結(jié)合來減少沖突 社會組織內(nèi)部總是有沖突存在的。處理沖突的方法主要有三種： 第一種，壓服的方法。 第二種，妥協(xié)的方法。 第三種，利益結(jié)合的方法。這就是把沖突雙方的利益結(jié)合起來， 這是一種創(chuàng)造性的解決辦法，通常需要引人某些新些新事物，這些新事物可能是一 種啟發(fā)性的思想或見解，但更經(jīng)常的是，需要花費一定的人力和物力。利益結(jié)合的最大 障礙在于人們對它缺乏思想準備和訓(xùn)練。利益結(jié)合的解決辦法比較困難，需要智慧、識 別力和創(chuàng)造力。但必須用這種方法才能真正解決問題。 福萊特的“利益結(jié)合原則”同泰羅的勞資雙方的“精神革命”相似。有些學(xué)者認為它是理想 主義的，無法實現(xiàn)。但也有人認為它是有啟發(fā)性的。如循此思路前進，對于沖突的解決 是有幫助的。 2．變服從個人權(quán)力為遵循形勢規(guī)律 為了實現(xiàn)“利益結(jié)合原則”，人們必須重新考慮他們對權(quán)威和權(quán)力的看法。要用“共同 的權(quán)力”來代替“統(tǒng)治的權(quán)力”，用共同行動來代替贊成和壓制。福萊特提出的克服辦法是 ，使命令‘非人格化”，變服從個人命令為遵循“形勢規(guī)律”。形勢規(guī)律的基本原理是以科 學(xué)管理的下述論點為基礎(chǔ)的：在泰羅的職能管理中，人們服從的是經(jīng)過研究確定的事實 ，而不是由某一個人的權(quán)責所決定的。如果權(quán)威是由職能產(chǎn)生的，那就同等級制度和地 位沒有關(guān)系。 3．通過協(xié)作和控制來達到目標 除非在一個特定形勢中的全部要素（人和物資）是團結(jié)協(xié)作的，控制就不可能實現(xiàn)。 控制的基礎(chǔ)在于自我指揮的各個個人和群眾認識到共同的利益，并對自己的工作進行控 制，以便達到這個共同目的。 關(guān)于協(xié)作的四條基本原則是：①協(xié)作是涉及一種形勢中全部要素的相互作用的因素； ②協(xié)作由全部有關(guān)負責人的直接接觸形成；③協(xié)作要在早期階段進行；④協(xié)作是一個連續(xù)的 過程。這四條原則所達到的結(jié)論是：組織就是控制；組織和協(xié)調(diào)的目的是保證達到可控 制的成果；協(xié)調(diào)達到團結(jié)，團結(jié)就是控制。 4．領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的相互影響 領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)以權(quán)力為基礎(chǔ)，而應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者在形勢中的相互影響為基礎(chǔ)。 領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是確定組織的目標。他要使下屬知道，所要實現(xiàn)的不是他個人的目標 ，而是由群體的愿望和行為產(chǎn)生的共同目標。組織目標同職工的個人目標結(jié)合在一起， 這要求最高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者所依靠的不是命令和服從，而是協(xié)調(diào)和確定目標的技 巧，喚起下屬對形勢規(guī)律的響應(yīng)。 二、芒斯特伯格《Munsteruerg，Hugo 1863年一1916年） 芒斯特伯格是原籍德國的美國心理學(xué)家、工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。他的主要著作 有：《心理學(xué)和工業(yè)效率》（1913年）?！兑话阈睦韺W(xué)和應(yīng)用心理學(xué)》（1914年）、《企業(yè) 心理學(xué)》（1918年）等。 芒斯特伯格是首先指出心理學(xué)能應(yīng)用于工業(yè)以提高勞動生產(chǎn)率的心理學(xué)家，并最早 確定工業(yè)心理學(xué)的范圍和方法（美國電車司機選拔、一戰(zhàn)士兵的選拔）。他指出，當時 美國有兩種意義重大的社會運動。第一種是為學(xué)校畢業(yè)生提供選擇職業(yè)的指導(dǎo)。第二種 是工商業(yè)中的科學(xué)管理。心理學(xué)對這兩種社會運動都可以做出貢獻。 他指出，心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：①幫助發(fā)現(xiàn)最適合于做某項工作的工人 ；②決定每個人在什么樣的心理狀態(tài)下能達到最高產(chǎn)量；③幫助人們在思想中形成最有 利于企業(yè)利益的狀態(tài)。 三、朗特里（Rowntree，BenjaminS．1871年一1954年） 朗特里是英國的企業(yè)家和管理學(xué)家，對企業(yè)中人的因素問題做了較多的研究和實踐 。他先后作為自己家族企業(yè)的勞工董事和董事長，在自己的工廠中進行了有關(guān)改善工人 生產(chǎn)和生活條件的試驗，并為工人建立了一筆養(yǎng)老基金。他于1919年在自己的工廠中實 行每周工作5天、共44小時的工作周制，這在當時是前所未有的。他在1927年創(chuàng)建英國 第一個管理研究團體。他的著作主要有：《企業(yè)中人的因素：工業(yè)民主的試驗》（1921年 ）、《董事會和企業(yè)的目標》、《工業(yè)中的經(jīng)濟條件》等。 他在管理思想方面的貢獻主要有以下五個方面： （l）重視人的因素，提出了兩條原則：①不論一個人從事工業(yè)的動機是什么，其真 正的基本目的必須是為社會服務(wù)；②工業(yè)是一項人的事業(yè)，男人和女人從中獲得生活手 段。他們也有權(quán)從中獲得生活手段。朗特里在他自己的企業(yè)中和在英國工業(yè)中，為實現(xiàn) 這兩條原則努力。 （2）關(guān)心工人的福利，并在這方面做了相當多的工作（企業(yè)社會化的典型）。 （3）在工人教育、工時、工資等方面進行了許多改革。 （4）在推行科學(xué)管理、提高工效方面也做出了貢獻。他認為，經(jīng)營工業(yè)企業(yè)不是辦慈善 事業(yè)，只有高效率地進行組織和管理，才能有足夠的贏利，付給工人較高的工資和改善 工人的條件。所以，他成為英國推行科學(xué)管理運動的一個先驅(qū)者。 （5）在加強勞資雙方的信息交流方面做了許多工作。他在自己的工廠中推行一種勞資雙 方共同協(xié)商的制度，并取得了成功。 四、哈特內(nèi)斯（Hartness，James） 哈特內(nèi)斯是美國的企業(yè)家，對管理應(yīng)重視人的因素這一思想做出了貢獻。他的惟一 著作是1912年出版的《工廠管理中人的因素》一書。他的基本思想有三：①新的科學(xué)管理 方法在許多方面過于機械論，過于依賴效率工程師。②當時新出現(xiàn)的許多效率工程師完 全忽視了管理中人的因素。③提高效率的問題既包括工程和經(jīng)濟方面，又包括心理方面 ，必須兩者兼顧，不能只顧前者而忽視后者。 他一方面充分了解到專業(yè)化、標準化和科學(xué)管理的優(yōu)點，并帶頭實施這些原則和方法 ；另一方面又強調(diào)必須考慮到管理中人的因素、人的性質(zhì)和習(xí)慣等，指出如果忽視了后 一方面，科學(xué)管理幾乎是沒有什么用處的。 五、蒂德（Tead，Ofdway） 蒂德是美國的教育家、編輯、管理人員。他的早期著作主要討論人的行為，而以后的 著作主要探討如何把這些思想應(yīng)用于創(chuàng)造性的管理過程。 他于1918年出版了一本研究工人心理的著作——《工業(yè)中的本能》，他試圖在該書中顯示 出工人的恐懼、抱負、態(tài)度和業(yè)績之間的關(guān)系，以及人的性格。他的目的是試圖通過對 人們心理習(xí)慣和傾向的研究來更好地理解工人在生產(chǎn)中的行為。他的結(jié)論是，從長期來 看，在人的行為的決定中，本能同其他任何因素一樣，起著重大的作用。他很注重把心 理學(xué)應(yīng)用于工業(yè)，強調(diào)人的個性的重要性和不可侵犯性。 他還提倡職工參與管理和工業(yè)民主，主張成立公司工會，以便工人參與管理。 六、巴布科克（Babcock，George De Albert ，1875年一1942年）巴布科克是美國的高級經(jīng)理和管理學(xué)家。他把泰羅制應(yīng)用于汽車工 業(yè)，并在職工咨詢、工資方案等方面做出了巨大貢獻。他的主著作有：《泰羅制在富蘭克 林公司管理中的應(yīng)用》（1917年）、《工作程序安排和調(diào)度》（1914年）、《以事實為依據(jù) 來確定個人的工資；》（1916年）等。 他在管理思想方面的貢獻主要有以下三個方面： （l）最早實行職工咨詢制度，比梅奧后來推行的類似制度早了好多年。他在富蘭克林 汽車制造公司中推行這種制度，并使之成為整個管理制度的一個組成部分。曾有人把它 叫做是早于霍桑試驗多F的一項有獨創(chuàng)性的試驗，是“企業(yè)管理當局在一個工業(yè)結(jié)構(gòu)中針 對人的方面的最早嘗試”。 （2）制定了一種經(jīng)過改進的計算基本工資率的公式。這種公式指夠隨著生活成本和職工 個人成績的變化而自動地調(diào)整基本工資率。 （3）設(shè)計出了一種用單一的控制板來形象地顯示綜合計劃制度的措施。富蘭克林公 司由于采用了這種控制板，減少了控制的工作量，大大地節(jié)約了資金。他能夠把科學(xué)管 理同對人的因素的重視結(jié)合起來，關(guān)心職工的福利。 七、丹尼森《Dennison，Henry S．1877年一1952年） 丹尼森是美國的企業(yè)家和管理學(xué)家，他的著作主要有：《職工的利潤分享和股權(quán)所有 》（1926年，合著）、《組織工程學(xué)》（1931年）、《現(xiàn)代競爭和企業(yè)政策》（1938年，合著 ）等。 他在管理思想方面的貢獻主要有以下四個方面： （l）重視管理中人的因素，主張通過提高職工的積極性來提高生產(chǎn)效率。他認為，企 業(yè)不但應(yīng)該為股東服務(wù)，而且應(yīng)該為職工和整個社會服務(wù)，要使職工在工作中得到滿足 。他提出要把非經(jīng)濟的激勵手段同經(jīng)濟的激勵手段結(jié)合起來，以便調(diào)動職工的積極性， 促使他們忠于企業(yè)。 （2）主張自下而上的組織設(shè)計方式。不要先設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和任務(wù)，而應(yīng)先找出“思想一 致”的人，組成小組，最后再發(fā)展成為整個組織結(jié)構(gòu)。 八、霍普夫（Hopf，Harry A，1882年——1949年） 霍普夫是從英國移居到美國的管理學(xué)家和管理工作者，在管理中人的因素、管理及組織 的性質(zhì)等方面的研究中取得了較大的成就；他的著作主要有：《組織的演變》（193年）， 〈企業(yè)管理和科學(xué)觀點》（1937年）、《管理的新展望》（1943年一1945年）等。 他在管理思想方面的貢獻主要有以下三個方面： （1）高級管理人員的報酬問題。他主張所有的經(jīng)理都應(yīng)該按照他們的成果來評價和 付給報酬，并提出了一些衡量高級經(jīng)理工作的原則和標準，以便把他們的報酬同工作成 績聯(lián)系起來考慮。這事實上為20年以后提出的“目標管理”奠定了一個基礎(chǔ)。 （2）從整個企業(yè)考慮提出“最優(yōu)學(xué)”的問題。他把“最優(yōu)”解釋為“一個工商企業(yè)使其規(guī)模 、成本和人力等因素處于持久平衡，以便最大程度地實現(xiàn)企業(yè)目標的一種發(fā)展狀態(tài)”。 他指出，一般的公司往往為了企業(yè)的某一部分利益（如企業(yè)成長）而犧牲另一部分利益 ，而最優(yōu)狀態(tài)則是使所有的因素平衡。這只有在對企業(yè)的整體情況進行衡量的基礎(chǔ)上， 采用科學(xué)的方法才能達到。 第二節(jié)：梅奧、羅特利斯伯格和霍桑試驗 一、梅奧和羅特利斯伯格 1、梅奧（Mayo，George E．1880年一1949年） 梅奧是原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，主持了有名的霍桑試驗，為人際關(guān)系學(xué)說 和行為科學(xué)的創(chuàng)立奠定了基礎(chǔ)。他的著作主要有：《工業(yè)文明的人類問題》（1933年）、 《工業(yè)文明的社會問題》（1945年）、《工業(yè)中的團體壓力》（1945年）等。 2、羅特利斯伯格（Roethlisberger，F(xiàn)ritz G．1898年一1974年） 羅特利斯伯格是美國的行為科學(xué)家，參加了霍桑試驗，并同梅奧合作研究達20年之久 ，成為創(chuàng)建人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)的主要代表者之一。他的著作主要有：《管理和工人 》（1939年，合著）、《管理和士氣》（1941年）、《組織中的人》（1968年）等。 他在1960年為梅奧的著作《工業(yè)文明的人類問題》一書再版所寫的引言中，對梅奧的評 價：“對我來講，我所知道的梅奧這個活生生的現(xiàn)實是一個富于想象力的人，一個思想鼓 勵者，一個臨床研究的促進者，一個有關(guān)工人組織行為的有用思想方法的發(fā)現(xiàn)者。這種 組織行為學(xué)在理論和實踐上都能有成果地發(fā)展。我認為這最后一點正是他的最大的貢獻 ……梅奧并不是一個有條理的思考者。他雖然能夠有力地表達他的思想，卻從來不能嚴密 地表達這些思想。他的成就在面對面的交談中能夠最好地表現(xiàn)出來。他的主要成果就是 受到他的影響、并由他培養(yǎng)出來的人。即使他在書中提出的一些思想，也常常只是要在 田野中加以培育的種子，而不是在實驗室中經(jīng)過嚴格驗證的假設(shè)。對于那些主要對企業(yè) 連續(xù)統(tǒng)一體的科學(xué)的‘假設(shè)—驗證’感興趣的科學(xué)家來說，梅奧是沒有多大作用的。但是， 對于那些還對這個連續(xù)統(tǒng)一體的‘假設(shè)—產(chǎn)生’感興趣的科學(xué)家來說，梅奧有著巨大的貢獻 ?？梢哉f，梅奧是枯燥乏味的假設(shè)和無意義的高度統(tǒng)計性相關(guān)的敵人。” “梅奧雖然主張每一個地方的每一個人都要有發(fā)展的機會，但他認識到片面發(fā)展的可能性 。他認識到，許多事情（不論是令人滿意的或不能令人滿意的）可能既有積極作用，又 有消極作用。例如，工人中對產(chǎn)量的限制，對工人團體的團結(jié)和團體成員在感情上的安 全感來說，是有積極作用的；而對于工人團體同企業(yè)經(jīng)濟目標的一致性來說，則有消極 作用。但是，均衡的凍結(jié)狀態(tài)并不是不可避免的，它們是人為的。新的思想方法能夠避 免它們……梅奧所講的意思是：讓我們把組織作為一個力圖在各種不同的環(huán)境中生存并維 持平衡的自...
第八章：從科學(xué)管理學(xué)派到行為科學(xué)學(xué)派（講課用）