第五章：職業(yè)生涯規(guī)劃
第五章 職業(yè)生涯規(guī)劃 第一節(jié) 職業(yè)生涯概述 一、職業(yè)生涯的內涵 職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工 作的歷程，是指與工作相關的活動、行為、價值、愿望等的綜合。職業(yè)生涯分為外職業(yè) 生涯和內職業(yè)生涯。外職業(yè)生涯是指由接受教育開始，經工作、直至退休的活動；內職 業(yè)生涯是指個人對職業(yè)追求的一種主觀愿望以及期望的職業(yè)發(fā)展計劃。 二、職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設計，協(xié)調員工個人需求和企業(yè)組織 需求，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。這是一種以人為中心的人本主義管理方法。 三、職業(yè)生涯的性質 職業(yè)生涯具有以下性質： 1．獨特性。2．發(fā)展性。3．階段性。4．終生性。5．整合性。6．互動性。 四、職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展沿革 職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中一個非常重要而又嶄新的問題，有關職業(yè)發(fā)展或職業(yè) 生涯的運動過程和運行規(guī)律的討論，乃至職業(yè)研究的思想體系和理論體系形成，主要是 1965年美國麻省理工學院的薛恩（E·H·Schein）教授《組織心理學》出版到1978年，其《職 業(yè)動力論》出版這個階段的事情。 第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的有關理論范疇 一、職業(yè)生涯的周期 職業(yè)生涯周期較為有影響的周期劃分有“六分法”和“三分法”。職業(yè)生涯的“六分法”是 將職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分為職業(yè)的準備期、選擇期、適應期、穩(wěn)定期和衰退期。 1．職業(yè)準備期：2．職業(yè)選擇期：3．職業(yè)適應期：4．職業(yè)穩(wěn)定期：5．職業(yè)衰退期 6．職業(yè)退出期 職業(yè)生涯的三分法是將職業(yè)生涯發(fā)展階段分為早期、中期、后期三個階段。詳見表9 -1。 表5-1 職業(yè)生涯周期的三分法 |階段 |所關心的問題 |應開發(fā)的工作 | | |1．第一位是要得到工作 |1．了解和評價職業(yè)和工作單| | |2．學會如何處理和調整日常|位的信息 | |早期職 |工作中所遇到的各種麻煩 |2．了解工作和職位的任務、| |業(yè)生涯 |3．要為成功地完成所分派的|職責 | | |任務而承擔責任 |3．了解如何與上級、同事和| | |4．要做出改變職業(yè)和調換工|其他人的協(xié)調工作方面的關 | | |作單位的決定 |系 | | | |4．開發(fā)某一方面或更多方面| | | |的專門知識 | | |1．選擇專業(yè)和決定承擔義務|1．開辟更寬的職業(yè)出路 | | |的程度 |2．了解如何自我評價的信息| | |2．確定從事的專業(yè)，并落實|（例如工作的成績效果） | |中期職 |到工作單位 |3．了解如何正確解決工作、| |業(yè)生涯 |3．確定生涯發(fā)展的行程和目|家庭和其他利益之間的矛盾 | | |標等 | | | |4．在幾種可供選擇的生涯方| | | |案中，作出選擇（如技術工 | | | |作還是管理職位） | | | |1．取得更大的責任或縮減在|1．擴大個人對工作的興趣，| | |某一點上所承擔的責任 |擴大所掌握技術的廣度 | |后期職 |2．培養(yǎng)關鍵性的下屬和接班|2．了解工作和單位的其他綜| |業(yè)生涯 |人 |合性成果 | | |3．退休 |3．了解“合理安排生活”之道| | | |，避免完全被工作所控制 | 二、職業(yè)生涯系留點及其分類 職業(yè)生涯系留點理論是美國管理學家薛恩(E·H·Schein)提出的，是職業(yè)生涯發(fā)展理論 中一個很重要的內容。它反映人們在有了相當豐富的工作閱歷以后，真正樂于從事某種 職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因。 薛恩把麻省理工學院管理系畢業(yè)生的系留點劃分為五種類別： 1．技術性能力，2．管理能力，3．創(chuàng)造力，4．安全與穩(wěn)定，5．自主性 薛恩稱這些不同類型的職業(yè)傾向為“職業(yè)錨”，認為從個人的實際工作經歷中較難看出 與其職業(yè)觀點有什么相同之處，但是在其選擇職業(yè)的動機和原因中卻包含著大量的一致 性。 三、職業(yè)生涯維度 職業(yè)生涯維度也稱為職業(yè)生涯發(fā)展道路的運動方向。員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能 的運動方向，通常不外橫向與縱向兩種。橫向運動是指跨越職能邊界的調動，例如，由 工程技術轉到采購供應或市場銷售等。縱向運動是向上的，即沿著組織的等級層系跨越 等級邊界，獲得職務的晉升。 薛恩提出，要想透徹地考察與分析員工在組織中實際的運動態(tài)勢，除了上述跨職能與 跨等級的兩類運動以外，還有一種雖屬非正式的、但卻影響頗大的運動方向，即沿“核心 度”方向的運動。這指的員工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級，但卻通過某種獲 得更多的責任或上層人物的信任等方式，得于進入企業(yè)決策的核心圈層從而增大影響力 。這種跨越核心圈內、外邊界的運動，對員工職業(yè)發(fā)展的影響不容忽視。 薛恩以圓錐形的三維組織系統(tǒng)模型來表現(xiàn)這三種運動及其相互關系。如圖4- 1所示。 [pic] 圖9-1：職業(yè)生涯發(fā)展的三維結構圖① 四、工作職業(yè)周期與生物/社會周期、家庭周期的關聯(lián) （一）人生的三大周期劃分及其內容 1、生物∕社會周期。即生物和社會成熟過程中產生的問題。 2、家庭周期。這個系列的問題涉及個人的家庭關系。 3、工作/職業(yè)周期。薪金制條件下的工作和職業(yè)是社會維持個人和家庭單元生存的基 本手段，因此是全部生活的重要組成部分。 （二）、三大周期運行中的里程碑、選擇點、目標和終點 （三）、三大周期之間的互相作用 三大周期之間有重疊并相互影響，如一個人被預期要建立家庭之際，也正是通過工作 為社會作出最大貢獻的時期，勢必導致與最大的性能力和精力或感情力量相聯(lián)系。再如 老年和退休勢必導致與精力衰退和體弱多病相聯(lián)系。這種相互影響對個人可能有益，也 可能成為問題。 第三節(jié) 個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 一、影響個人職業(yè)生涯的因素 （一）教育背景 1．獲得不同教育程度的人，在個人職業(yè)選擇與被選擇時，具有不同的能量，這關系 著職業(yè)生涯的開端與適應期是否良好，還關系著他（她）以后在職業(yè)發(fā)展、晉升方面是 否順利。 2．人們所接受教育的專業(yè)、職業(yè)種類，對于其職業(yè)生涯有著決定性的影響，在大多 數(shù)情況下成為其職業(yè)生涯的前半部分以至一生的職業(yè)類別。 3．人們所接受的不同等級教育、所學的不同學科門類、所在的不同院校及其接受的 不同的教育思想，會帶來受教育者的不同思維模式與意識形態(tài)，從而使人們以不同的態(tài) 度對待自己和社會、對待職業(yè)的選擇與職業(yè)生涯的發(fā)展。 （二）家庭影響 家庭也是造就人的素質以致影響人的職業(yè)生涯的主要因素之一。 （三）個人的需求與心理動機 人們在就業(yè)時出于對不同職業(yè)的評價和價值取向，需要從社會眾多的職業(yè)中選擇其一 ，就業(yè)后也要從若干種個人發(fā)展機會中進一步做出職業(yè)生涯的調整，從而使自身獲得盡 量好的歸宿，取得他人與社會的承認。 （四）機會 機會，是一種隨機出現(xiàn)的、具有偶然性的事物。這種機會，既包括社會各種就業(yè)崗位 對于一個人展示的隨機性的崗位，也包括一個人所在的組織給個人提供的培訓機會、發(fā) 展條件和向上流動的職業(yè)情境。 （五）社會環(huán)境 社會環(huán)境，首先是指社會的政治經濟形勢、涉及人們職業(yè)權利方面的管理體制、社會 文化與習俗、職業(yè)的社會評價等大環(huán)境。這些環(huán)境因素決定著社會職業(yè)崗位的數(shù)量、結 構，決定著其出現(xiàn)的隨機性與波動性，進而決定了人們對不同職業(yè)的認定和步入職業(yè)生 涯、調整職業(yè)生涯的決策。 二、個人職業(yè)生涯選擇原理——人職匹配 人與職業(yè)匹配的理論，可以分為“人格特性與職業(yè)因素匹配”和“人格類型與職業(yè)類型 匹配”兩種。與這兩種理論相對應，在職業(yè)選擇、職業(yè)指導及其管理中出現(xiàn)了不同的模式 。 （一）人格特性----職業(yè)因素匹配 所謂人格特性---- 職業(yè)因素匹配理論，指的是依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的 種類的職業(yè)的理論，也稱“特性一一因素匹配理論”。 該理論是由職業(yè)指導領域的創(chuàng)始人、美國波士頓大學教授帕森斯（Parsons）所創(chuàng)立 。 1. 人格特性----職業(yè)因素匹配過程 （1）特性評價 特性評價的客體是將要選擇職業(yè)的人的各種生理、心理條件，以及社會背景。具體說 ，是對常規(guī)性身體與體質檢查、能力測驗（尤其是職業(yè)能力測驗）、興趣測驗、人格測 驗、學業(yè)成績、家庭經濟收入、父母職業(yè)、家庭文化背景等多方面的材料，作出綜合評 價。 影響較大的阿爾波特(G·W·Allport)的理論將人格的特性分為“支配、自我擴張、堅持 、外傾(即外向)、對自己能批評、自炫、合群、利他、社會智力水乎、對理論的興趣、 對經濟的興趣、對藝術的興趣、對政治的興趣、對宗教的興趣”等14項一般人格特性，并 與人的生理心理基礎的有關特征合并成21個項目，制成心理圖示評定量表。 （二）人格類型----職業(yè)類型匹配 人格類型---- 職業(yè)類型匹配理論，是將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類型，當屬于某一人格類型的 人選擇了相應類型的職業(yè)時，即達到了匹配。 美國著名職業(yè)指導專家霍蘭德從心理學、價值觀理論出發(fā)，經過大量的職業(yè)咨詢指導 的實例積累，提出了職業(yè)活動意義上的人格分類，這包括現(xiàn)實型、調研型、藝術型、社 會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型6種基本類型。相應地，社會職業(yè)也分為上述6種基本類型。 1．現(xiàn)實型，2．調研型，3. 藝術型，4. 社會型，5. 企業(yè)型，6．常規(guī)型 三、職業(yè)發(fā)展道路 （一）立足本職的道路 （二）轉換職業(yè)的道路 1. 慎重選擇職業(yè)的領域和用人單位 2. 清楚自己的現(xiàn)狀 3、流動（離職）時機的選擇 （三）自我創(chuàng)業(yè)的道路 自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動力市場現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把握 并在市場中尋找創(chuàng)業(yè)機會，運用自己的能力及各種資源舉辦個體、私營、私人合股企業(yè) ，開拓自己的事業(yè)。 自我創(chuàng)業(yè)是一條自由的、現(xiàn)實的、艱辛的，然而又是廣闊的、富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)生涯 之路。 第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 一、組織目標與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容 組織的職業(yè)生涯計劃是協(xié)調員工職業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)人力資源發(fā)展需要的重要方面。 幫助員工管理職業(yè)生涯有利于組織保持競爭力。組織通過培養(yǎng)有目標、有自信的員工能 夠提高公司的穩(wěn)定性。能夠為員工提供滿意的工作機會的公司將在擁有忠誠、勤奮的員 工隊伍方面占有優(yōu)勢。 一般情況下，在職業(yè)生涯初期最多只能制定3年左右的職業(yè)生涯目標。而確立最終職 業(yè)生涯目標一般在職業(yè)生涯中期，即在確立“職業(yè)錨”、找到最佳貢獻區(qū)以后。 二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內容 1. 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角 表5-2 組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對比 |組織職業(yè)生涯規(guī)劃的視角 |個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角 | |確定組織未來的人員需要 |確認個人的能力與興趣 | |安排職業(yè)階梯 |計劃生活和工作目標 | |評估每個員工的潛能與培訓需要 |評估組織內外可供選擇的路徑 | |在嚴密檢查的基礎上，為組織建立|關注隨著職業(yè)與生命階段的變化，| |一個職業(yè)生涯規(guī)劃體系 |在興趣和目標方面的變化 | （二）組織內員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑、類型及其管理 職業(yè)生涯發(fā)展途徑亦稱為職業(yè)途徑，它是企業(yè)為員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃指明方向、 開辟道路并給出實施計劃的具體方式。 職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、網狀的和多階梯發(fā)展等四種類型。 管理者與技術專家工作任務的差別詳見表5-3①： 表5-3 | 管 理 者 的 任 務 |技 術 專 家 的 任 務 | |勸導、指導、指揮他人 |好為人師 | |對情感和態(tài)度很敏感 |富有直覺和創(chuàng)造性 | |評價他人的工作 |評價數(shù)據(jù)系統(tǒng)或方法 | |預算、分析和控制成本費用 |技術工作不惜代價 | |有很好的表達能力 |有高超的分析能力 | |傳達上級意圖，實施組織政策 |善于邏輯推理不喜歡照搬照抄 | |指出使用什么方法 |確定具體方法 | |根據(jù)不充足的材料作出決策 |收集的數(shù)據(jù)多多益善 | |承認組織機構的等級制 | | |尋求各種經營目標之間的關系 |承認客觀事實的層次性 | | |尋求各種技術之間的關系 | 多階梯職業(yè)途徑解決了這一困難。圖5- 3的...
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