第3講 人力資源規(guī)劃
第3講 人力資源規(guī)劃 本講主題: 1. 人力資源規(guī)劃(HRP)的定義及理論模型 2. 人力資源規(guī)劃與組織計劃之間的關系 三、人力資源規(guī)劃的內容及其步驟 四、預測人力資源需求的方法、工具及技術 五、人力資源規(guī)劃的編制 六、案例研究 思考題: 1、什么是人力資源規(guī)劃? 2、人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略的聯系? 3、人力資源規(guī)劃的作用? 4、人力資源規(guī)劃的編制？ 一、人力資源規(guī)劃的定義及理論模型 1、人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，HRP)的定義 確定組織對人力資源的需要，以及確保組織在恰當的工作崗位上，有恰當數量的合 格人員的過程。 任何組織長期的成功最終都依賴于在合適的時間有合適的人員在合適的崗位上。 組織只有擁有：恰當才能、技術和愿望的人，組織目標和實現這些目標的戰(zhàn)略才富 有意義。 人力資源規(guī)劃，是指一個國家或組織科學地預測，分析其在環(huán)境變化中的人力資源 的供給和需求狀況；制定必要的政策和措施；以確保組織在需要的時間和需要的崗位上 獲得各種所需的人才，使組織和個人能得到長遠的利益和發(fā)展。 2、人力資源規(guī)劃的模型 二、人力資源規(guī)劃與組織計劃之間的關系 人力資源規(guī)劃與企業(yè)經營戰(zhàn)略聯接起來： 1、熟悉企業(yè)經營業(yè)務及發(fā)展戰(zhàn)略； 2、確保人力資源規(guī)劃滿足高級和職能管理人員的需要；（知識、技能等） 3、了解實現組織經營業(yè)務戰(zhàn)略在人力資源方面的需要；（數量、質量） 4、識別那些可能影響經營業(yè)務的人力資源問題，并告知相關的管理者； 5、把經營業(yè)務目標轉化為能夠為人力資源規(guī)劃提供基礎的人力資源目標； 6、檢查戰(zhàn)略規(guī)劃實施過程，以確定設計員工發(fā)展的新機遇。 三、人力資源規(guī)劃內容及步驟 1．總體規(guī)劃 總體規(guī)劃包括如下內容： (1)有關規(guī)劃期內人力資源開發(fā)與管理總目標； (2)有關規(guī)劃期內人力資源開發(fā)與管理總政策； (3)有關規(guī)劃期內人力資源開發(fā)管理實施步驟； (4)有關規(guī)劃期內人力資源開發(fā)與管理總預算。 2、業(yè)務計劃 業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化，保證總體規(guī)劃目標的實現。 3、HRP特點 (1)超前性 (2)可操作性 (3)動態(tài)性 4、 HRP的分類 （1）按規(guī)劃的期限進行分類： 短期：不確定/不穩(wěn)定的經營環(huán)境 中期 長期：確定性/穩(wěn)定的經營環(huán)境 （2）按應用范圍分類 戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃：即勞動力規(guī)劃 5、人力資源規(guī)劃的步驟 （1）確定組織目標 （2)確定實現目標所需的技能和知識 （3)確定追加的(凈)HR需求 （4)開發(fā)行動計劃 四、預測人力資源需求的方法、工具及技術 1、預測人力資源需求的方法 以判斷為基礎的方法有：管理估計法(Managerial Estimates)、德爾斐技術(Delphi Technique)和企業(yè)遠景預測分析(Scenario Analysis)。 以數學為基礎的方法有：各種統(tǒng)計和模型方法。比如，時間序列分析、人員比率、生 產率比率和回歸分析。 2、預測人力資源需求的工具 （1）承諾式勞動力規(guī)劃： 承諾式勞動力規(guī)劃(Commitment Manpower Planning,CPM)：用來使管理者和其下屬考慮和參與到人力資源規(guī)劃中的一種系統(tǒng)的人力 資源規(guī)劃方法。 （2）比率分析 比率分析(Ratio Analysis)是指：用于人力資源規(guī)劃中的一種工具，它根據可供提升人員和現存后備人員 來衡量組織人力資源的活力。 （3）接續(xù)計劃 接續(xù)計劃(Succession Planning)，指的是確定填補組織未來關鍵職位空缺的具體人員的技術。 3.人力資源需求預測技術 （1）人力資源現狀規(guī)劃法 （2）經驗預測法 （3）分合性預測法 （4）德爾菲法（Delphi Method） （5）描述法 4．常用的組織內部人員供給預測的方法有以下幾種： (1) 職工技能信息系統(tǒng) (2) 人員調配圖 (3) 人力資源管理信息系統(tǒng) 五 人力資源規(guī)劃的編制 (1)預測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給情況 ①對本組織內現有各種人力資源進行測算 ②分析組織內人力資源流動的情況 (2)對HR的需求情況進行預測 (3)進行HR供需方面的分析比較 (4)制定有關HR供需方面的政策和措施 六、HRP中幾種常見“陷阱” 1、身份危機 2、缺少最高管理層的支持 3、與其他管理及人力資源管理職能不協(xié)調 4、與組織計劃脫節(jié) 5、方法不科學 6、運營管理者不參與 7、技術陷阱 七、案例研究 【案例】：某食品公司的技術革新 ----------------------- 環(huán)境因素分析 比較平衡 HR供給 HR需求 制定HR規(guī)劃及實施
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