福利一再降，現(xiàn)金最吃香
福利一再降，現(xiàn)金最吃香 (發(fā)表日期：1998年10月01日) [pic] 亞洲地區(qū)經(jīng)濟(jì)危機(jī)迫使企業(yè)和員工一道轉(zhuǎn)變有關(guān)福利的觀念。固定獎(jiǎng)金沒(méi)有了，激勵(lì)性 獎(jiǎng)金大行其道。不過(guò)，請(qǐng)記住要付現(xiàn)金。亞洲地區(qū)福利調(diào)查 《世界經(jīng)理人文摘》編輯部 著 以前，惠普新加坡公司（Hewlett-Packard Singapore）向出差人員提供保暖衣物，還花錢(qián)替他們辦護(hù)照。如今，出差已成常事，這 些優(yōu)厚待遇也就失去了意義。 "有些待遇已可有可無(wú)，"負(fù)責(zé)惠普公司新加坡及東南亞銷售業(yè)務(wù)的執(zhí)行董事Cheah Kean Huat（蔡建華）這樣說(shuō)道。因此，雖然該公司沒(méi)有動(dòng)手削減其主體福利措施，但已不再 保留一些不合時(shí)宜的福利待遇。公司力求提供對(duì)企業(yè)和員工有實(shí)際價(jià)值的福利項(xiàng)目，如 利潤(rùn)分紅、公司貸款、教育津貼、住院醫(yī)療計(jì)劃等。 象惠普新加坡公司那樣先識(shí)時(shí)勢(shì)的企業(yè)，正促使亞洲其他企業(yè)對(duì)福利待遇問(wèn)題有全新的 清醒認(rèn)識(shí)。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)不假思索地制定福利政策。別人給什么，我們就給什么。要 吸引人才，就比別人多給一些。給保障，給各種花哨待遇，并把這一切都固定下來(lái)。 比如說(shuō)，香港許多有英國(guó)背景的老牌公司仍向職員提供超乎尋常的優(yōu)厚福利。Corporat e Resources Group（編者譯：企業(yè)資源集團(tuán)）北亞地區(qū)負(fù)責(zé)人Elaine Ng（吳愛(ài)玲）舉了幾個(gè)例子："探親旅費(fèi)及津貼"、"極其豐厚的退休金遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)香港勞工 法的規(guī)定。"她說(shuō)，這種待遇"現(xiàn)在已成掣肘之患。" 經(jīng)濟(jì)危機(jī)讓企業(yè)看到了自身的愚蠢行徑。企業(yè)沒(méi)有能力這樣一直提供既不為員工真正想 要，也不是業(yè)務(wù)真正所需的待遇。 "以前的通行做法是根據(jù)市場(chǎng)行情提供待遇。至于是否符合企業(yè)戰(zhàn)略，則大有疑問(wèn)，"Wa tson Wyatt Philippines（編者譯：華森威菲律賓公司）的Lynette Palma（帕馬）和Maricor Cabading(加伯丁)說(shuō)道。他們有數(shù)字為據(jù)。 去年，華森威公司調(diào)查了新加坡和馬來(lái)西亞330家企業(yè)。在回復(fù)問(wèn)卷的企業(yè)中，只有21% 認(rèn)為自己將薪酬規(guī)劃與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。其余企業(yè)只是隨大流，以求吸引并留住優(yōu) 秀人才。帕馬說(shuō)："企業(yè)現(xiàn)在已開(kāi)始行動(dòng)，以確保福利政策符合業(yè)務(wù)目標(biāo)以及員工不斷變 化的需要。" 而員工的需要正從強(qiáng)調(diào)保障轉(zhuǎn)向追求靈活，從與生活方式相關(guān)的花哨待遇轉(zhuǎn)向跟工作相 關(guān)聯(lián)的便利優(yōu)勢(shì)，從固定獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)向激勵(lì)式獎(jiǎng)金，特別是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。 削減什么 并不是說(shuō)，總體福利水平下降了。企業(yè)主要還是靠減薪或工資封項(xiàng)來(lái)解決薪酬成本問(wèn)題 。華森威公司高級(jí)顧問(wèn)Russell Huntington（亨廷頓）說(shuō)："業(yè)主對(duì)經(jīng)濟(jì)下滑作出反應(yīng)時(shí)，并不把福利支出看作重要因素 。"他指出，企業(yè)通常的反應(yīng)是放慢加薪速度、推遲薪資調(diào)整、降低不定額獎(jiǎng)金的數(shù)額。 企業(yè)資源集團(tuán)的吳愛(ài)玲說(shuō)，在最近的一次調(diào)查中，只有10%的企業(yè)在回復(fù)中稱自己正在為 削減成本而調(diào)整福利待遇。"取消福利待遇并不容易。一旦寫(xiě)進(jìn)合同，再想收回就難了， "她解釋道。正因?yàn)槿绱?，在韓國(guó)這樣一些亞洲國(guó)家中，盡管經(jīng)濟(jì)發(fā)生了重大變化，福利 待遇卻無(wú)明顯變化。華森威公司助理顧問(wèn)Sak Won Ryu（蘇萬(wàn)柳）說(shuō)："取消某些現(xiàn)有待遇，在法律上很難行得通。" 華森威香港公司顧問(wèn)Steven Butler（巴勒）指出，許多雇主希望轉(zhuǎn)而采用明確的業(yè)績(jī)薪酬制。"意圖控制成本，乃至 降低未來(lái)的福利支出。" 企業(yè)資源集團(tuán)馬來(lái)西亞和新加坡辦事處經(jīng)理May Tong(梅童)說(shuō)，新加坡企業(yè)也未開(kāi)展實(shí)質(zhì)性的福利削減。她指出，一些企業(yè)在大張旗鼓 地探索削減福利的途徑，但很少有企業(yè)真的大幅削減福利。就算有所削減，也是先拿比 較容易的項(xiàng)目開(kāi)刀，如海外旅行、俱樂(lè)部會(huì)員資格和另外一些待遇。 而有些項(xiàng)目，如牙科保健和醫(yī)療福利，在大企業(yè)中已根深蒂固，費(fèi)用也不高，對(duì)它們進(jìn) 行削減會(huì)被人看成過(guò)于吝嗇。 印尼的企業(yè)也不愿對(duì)員工福利進(jìn)行大的削減。"據(jù)我們調(diào)查，1998年第二季度后的員工福 利政策并沒(méi)有重大變動(dòng)，"企業(yè)資源集團(tuán)印尼公司經(jīng)理Rina Sjoekri（肖克利）說(shuō)道，"只是福利的管理方式有所變化。"這指的是，企業(yè)減少或限制 了能享受某些待遇的職員人數(shù)。 華森威公司的一項(xiàng)研究表明，在泰國(guó)，跟員工直接相關(guān)的削減成本措施主要影響到員工 間的聯(lián)誼活動(dòng)，如運(yùn)動(dòng)會(huì)、家庭日等，還有員工發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目，如培訓(xùn)、研討會(huì)和獎(jiǎng)學(xué) 金。貸款項(xiàng)目和各種公積金如果說(shuō)沒(méi)有完全取消的話，也已有所減少。 企業(yè)資源集團(tuán)亞洲地區(qū)總裁Richard Payne（培恩）認(rèn)為，菲律賓的稅法修改之后，其企業(yè)的薪酬措施會(huì)日益接近澳大利亞和 印度的慣常做法，采用薪酬總額制，即企業(yè)向經(jīng)理人報(bào)一個(gè)總數(shù)，并由經(jīng)理人自己選擇 支付方式，如現(xiàn)金、汽車、俱樂(lè)部會(huì)員資格或其它各種形式。 華森威公司駐上海的顧問(wèn)Willis Shen（沈衛(wèi)理）認(rèn)為，中國(guó)的企業(yè)福利狀況沒(méi)有重大變化。但他又說(shuō)，駐當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營(yíng)機(jī) 構(gòu)要說(shuō)服總部批準(zhǔn)提高福利待遇，將更加困難。 最終結(jié)果是，福利的總體水平可能變動(dòng)緩慢，但舊觀念以及它們對(duì)福利的影響，正在受 到徹底修正。 請(qǐng)瀏覽一下前面幾頁(yè)圖表中的數(shù)據(jù)。固定獎(jiǎng)金、不定額獎(jiǎng)金、用車津貼一般仍很流行。 不過(guò)，請(qǐng)留意非核心待遇，如社交性的體育俱樂(lè)部會(huì)員資格等相關(guān)的數(shù)額，你馬上就能 明白企業(yè)在削減哪方面的開(kāi)支。 如果說(shuō)企業(yè)在削減福利的話，它們大多先從一些象征身份的待遇動(dòng)手。培恩說(shuō)，企業(yè)為 穩(wěn)妥起見(jiàn)會(huì)重視非有不可的福利，但會(huì)取消"有了更好"的待遇。"員工會(huì)說(shuō)：’暫時(shí)沒(méi)有 俱樂(lè)部會(huì)員資格不要緊?？舍t(yī)療福利不能動(dòng)我的’"。 亨廷頓指出，新加坡3%多一點(diǎn)的企業(yè)已不再提供公司用車和用車津貼。2.5%的企業(yè)已停 止贈(zèng)送俱樂(lè)部會(huì)員資格。他補(bǔ)充道，亞洲地區(qū)受危機(jī)打擊最嚴(yán)重的國(guó)家，如泰國(guó)已取消 了移動(dòng)電話這樣的待遇。 "由于當(dāng)前亞洲經(jīng)濟(jì)局勢(shì)動(dòng)蕩，人們可能最注重基本需要，"摩托羅拉菲律賓公司（Moto rola Philippines）的薪酬與福利經(jīng)理Ann Dalupan（達(dá)路班）說(shuō)道，"因此，費(fèi)用高昂的地位象征福利在目前價(jià)值不大，而醫(yī)療福 利就算費(fèi)用再高，也是必不可少的。" 現(xiàn)金最吃香 最最根本的需要，最清楚不過(guò)的趨勢(shì)是把福利變成現(xiàn)金。Remuneration Data Specialists（編者譯：薪酬數(shù)據(jù)專業(yè)公司）執(zhí)行董事Peter Lee（李彼得）說(shuō)："現(xiàn)金一向最吃香，以后更是如此，尤其是現(xiàn)在，因?yàn)閬喼薷鲊?guó)正經(jīng) 歷著資產(chǎn)貶值的問(wèn)題。" 出于上述原因，加上其他重要因素，可以預(yù)見(jiàn)，整個(gè)亞洲地區(qū)將轉(zhuǎn)向現(xiàn)金福利。企業(yè)資 源集團(tuán)的培恩說(shuō)道："企業(yè)正在進(jìn)行調(diào)整，以現(xiàn)金代替福利，以確保凈支出與以前保持不 變。" 非現(xiàn)金福利的另一項(xiàng)缺點(diǎn)是缺乏彈性。一旦提供便難以收回。并且，福利費(fèi)用隨通貨膨 脹率而上升，甚至更快。企業(yè)背上非現(xiàn)金福利的包袱，就會(huì)降低靈活性，增加成本。更 重要的是，大多數(shù)員工寧愿拿到現(xiàn)金，而不是保留無(wú)關(guān)緊要的福利。在目前實(shí)際工資下 降的情況下尤為如此。有了錢(qián)，他們就能買(mǎi)自己真正想要的東西。 在危機(jī)最為深重的國(guó)家，如印尼和泰國(guó)，人們青睞現(xiàn)金是因?yàn)樗鼨C(jī)動(dòng)靈活。新加坡許多 企業(yè)已經(jīng)把用車福利兌成現(xiàn)金。甚至在日本，員工也開(kāi)始偏好現(xiàn)金，而不是非現(xiàn)金福利 。于是，有些企業(yè)讓員工選擇是在退休后領(lǐng)取養(yǎng)老金，還是隨放在工資中發(fā)放。 轉(zhuǎn)向現(xiàn)金福利并非為了應(yīng)付危機(jī)的一時(shí)權(quán)宜之舉。這種趨勢(shì)將影響到未來(lái)的招聘和薪酬 政策。企業(yè)將日益用現(xiàn)金來(lái)報(bào)酬業(yè)績(jī)。在此，現(xiàn)金又一次起著核心作用。 薪酬數(shù)據(jù)專業(yè)公司的李彼得說(shuō)，引入新福利項(xiàng)目的企業(yè)大都把這些項(xiàng)目與業(yè)績(jī)掛鉤，如 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和收益分成計(jì)劃等。 把現(xiàn)金擺第一位對(duì)年輕的經(jīng)理人和高業(yè)績(jī)職員尤為重要，李先生說(shuō)道，"因?yàn)樗麄冃枰?錢(qián)維持開(kāi)銷巨大的生活方式。"華森威公司的調(diào)查報(bào)告證實(shí)了這一點(diǎn)。加伯丁說(shuō)："X一代 的員工認(rèn)為現(xiàn)金比非現(xiàn)金福利更具吸引力。他們不會(huì)跳槽去一個(gè)有極佳退休計(jì)劃的公司 工作。" 李彼得提議說(shuō)，針對(duì)這些員工提供任何新的或經(jīng)過(guò)改進(jìn)的福利項(xiàng)目，每一塊錢(qián)都要有助 于促進(jìn)業(yè)績(jī)。如果做不到這一點(diǎn)，應(yīng)該把福利變成現(xiàn)金形式的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。 East Asia Power Resources Corporation（編者譯：東亞電力資源公司）是菲律賓的一家私營(yíng)發(fā)電企業(yè)。它很有創(chuàng)意 地將現(xiàn)金報(bào)酬與員工業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)。公司員工參加企業(yè)內(nèi)的"多技能"培訓(xùn)項(xiàng)目，學(xué)習(xí)新 的工程技術(shù)。如果通過(guò)合格考試，就能得到加薪。公司總裁Jose Alejerdro（亞桑羅）說(shuō)道："我們按技能付酬。" 他說(shuō)，亞洲危機(jī)提出的挑戰(zhàn)是，如何在不增加成本的條件下，保持現(xiàn)有福利政策的實(shí)際 價(jià)值。 挑戰(zhàn)呼喚創(chuàng)新 對(duì)亞桑羅和亞洲其他應(yīng)變迅速的企業(yè)來(lái)說(shuō)，該創(chuàng)新的時(shí)候到了。 IBM World Trade Corporation（編者譯：IBM世界貿(mào)易公司）馬來(lái)西亞運(yùn)作部根據(jù)不同的人口數(shù)據(jù)資料制 定不同的福利福利方案讓員工選擇。該公司的福利計(jì)劃叫作"我的選擇"，它給每一類、 每一項(xiàng)福利待遇都計(jì)定了價(jià)格，讓職員各取所需。行政總監(jiān)兼總經(jīng)理Ou Shian Waei（歐顯為）說(shuō)，企業(yè)應(yīng)有能力制定既切合實(shí)際，又無(wú)須削減福利的短期人力資源計(jì) 劃。他說(shuō)："福利都要花錢(qián)，但有些福利并不能給人帶來(lái)利益。" Citibank Bhd. in Malaysia（編者譯：花旗銀行馬來(lái)西亞分行）制定了一個(gè)彈性計(jì)劃，但它覺(jué)得提供選擇 的做法短期內(nèi)會(huì)增大成本。于是，該銀行推行了其區(qū)域人力資源總裁Anuar M. Noor（諾爾）所謂的"軟性福利"，包括咨詢和培訓(xùn)。諾爾認(rèn)為，這些福利收效明顯，并 對(duì)員工處理日常疑難大有幫助。 該銀行的另一項(xiàng)創(chuàng)新是"2+2政策"。該項(xiàng)政策規(guī)定，職員在某部門(mén)工作滿兩年就有權(quán)申請(qǐng) 調(diào)動(dòng)。但最有裨益的是，銀行懂得了聆聽(tīng)員工想法的價(jià)值。該銀行的福利待遇一直在人 才市場(chǎng)上排前25%，而三年前銀行的人員流失率高達(dá)28%，也算名列前茅。后來(lái)，該銀行 向員工咨詢他們的需求，員工提出了新的福利設(shè)想，這使流失率降到了10%以下。 這家美國(guó)銀行也是新加坡率先采納創(chuàng)造性福利措施的企業(yè)之一，其最初目的是穩(wěn)定職員 。該銀行引入了一套計(jì)分系統(tǒng)，員工可據(jù)此計(jì)分，然后以積分換取最適合他們的福利。 比如說(shuō)，女性職員可選擇延長(zhǎng)產(chǎn)假，而單身漢則愿意減輕按揭負(fù)擔(dān)。這套體制使花旗銀 行的職員流失率降至當(dāng)?shù)刈畹退健?惠普新加坡公司的蔡建華對(duì)亞洲地區(qū)面臨的薪酬挑戰(zhàn)做了一番總結(jié)，他說(shuō)："如果我們削 減福利只是為了節(jié)省成本，僅僅是取走了員工的福利。這種策略是錯(cuò)誤的。因此，我們 的挑戰(zhàn)在于如何設(shè)計(jì)一個(gè)福利方案，既做到平衡、富競(jìng)爭(zhēng)力，又不增加成本。這就需要 創(chuàng)意和創(chuàng)新。" 本刊英文版副編輯Tess Bacalla采訪，George Thomas和John Walker跟蹤報(bào)道。
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