比較評(píng)估法
|比較評(píng)估法 | |比較評(píng)估法是一組運(yùn)用不同的方式把一個(gè)人的業(yè)績(jī)與他的同事相比較的方法| |的總稱。在決定誰將加薪、誰將晉升，誰該得到獎(jiǎng)賞時(shí)候，常采用這類方法| |。常見的比較評(píng)估法有排隊(duì)法、強(qiáng)制分級(jí)法、要點(diǎn)分配法、成對(duì)比較法等。| |盡管這種方法實(shí)用且易于標(biāo)準(zhǔn)化，但主觀性很強(qiáng)，只能提供極少的、與工作| |相關(guān)的反饋。 | |公司方面能夠減少缺陷。美國佛羅里達(dá)州電力和照明公司精心設(shè)計(jì)出群體評(píng)| |估法是一個(gè)很好的實(shí)例。在這個(gè)例子里，偏見因大量評(píng)估者的意見相綜合而| |減少，管理人員和專業(yè)人員學(xué)會(huì)如何就工作重的關(guān)鍵因素同其他人比較，產(chǎn)| |生有益的反饋。但是更多的事例表明，這種方法未能給雇員提供多少反饋，| |管理層害怕引起雇員之間相互猜忌，往往沒有把比較的情況和結(jié)果告訴雇員| |。 | |當(dāng)然，也有兩方面的理由支持公司采用比較法。第一個(gè)是簡(jiǎn)便，組織可以在| |任何時(shí)候以任何方式進(jìn)行。無論什么時(shí)候做人事決策時(shí)，個(gè)人的業(yè)績(jī)都可以| |相互比較或排次序。第二個(gè)便是強(qiáng)有力，比較法遠(yuǎn)比非比較法得出的評(píng)估結(jié)| |果可靠。這是因?yàn)槭褂帽容^法時(shí)，可靠性是由評(píng)估過程所控制的，不受規(guī)則| |、政策和其他外來因素的影響。 | |（一） 排隊(duì)法 | |定級(jí)者給每個(gè)雇員從最好到最壞排出次序，人事部門很容易就知道某一雇員| |業(yè)績(jī)是否比另一個(gè)好，但不知道好多少。這種方法受光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)影| |響很大，使用多個(gè)評(píng)估人員的平均結(jié)果可在一定程度上削減這些影響。 | |（二） 強(qiáng)制分級(jí)法 | |強(qiáng)制分級(jí)法要求定級(jí)者必須按一定比例將雇員分成不同的等級(jí)，如下表所示| |的某位定級(jí)者給下屬分等。這種方法也不能得知雇員之間的差別有多大，但| |能克服近期效應(yīng)和中心傾向偏差、過寬或過嚴(yán)偏差。工人們未必都喜歡這種| |方法，因?yàn)樗鼘?shí)現(xiàn)就注意有多大比例的人被定為業(yè)績(jī)低劣者。 | |（三） | |[pic] | |要點(diǎn)分配法 | |要點(diǎn)分配法要求評(píng)估者把固定的要點(diǎn)分配在一群雇員之間，如下表所示。優(yōu)| |秀的業(yè)績(jī)分配較多的要點(diǎn)，拙劣的表現(xiàn)分配給較少的要點(diǎn)。其優(yōu)點(diǎn)是能看出| |雇員間的相對(duì)差別有多大，缺點(diǎn)是存在光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)的影響。 | |（四） 成對(duì)比較法 | |成對(duì)比較法強(qiáng)制評(píng)估者把每一個(gè)雇員與同時(shí)被評(píng)估的其他雇員比較，逐個(gè)成| |對(duì)進(jìn)行。如A和B、E、F、G、C、D同為被評(píng)估者，A較B強(qiáng)則得1分，反之不得| |分，如果逐個(gè)將A與其他人比較，然后加計(jì)A的總得分，B至G諸人的評(píng)估亦是| |如此。這種方法能克服中心影響偏差及過嚴(yán)或過寬的偏差，但是為光環(huán)效應(yīng)| |和近期效應(yīng)所影響。 | | | |[pic] |
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