比例控制考評
比例控制考評 所謂比例控制考評技術，就是考評開始之前，即對優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級的人 數(shù)有一定的比例限制。 其他相對考評技術的共同點是，對各等級人數(shù)的分配無任何限制。人事考評實踐中 常會發(fā)現(xiàn)實際的考評結果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級偏多，不好 的一個也沒有。為了控制這種現(xiàn)象，人們提出了比例控制考評方法。 這種考評方法的優(yōu)點是既拉開了被考證對象之間的等級差距，便于相對比較，又可 以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持分配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是容易 產生表現(xiàn)相似的人，因為比例限制而被劃分到不同的等級中去的偏差。 按照正態(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團體中，特別優(yōu)秀與極不稱職的人員均 不會超過５％，如果把優(yōu)秀的人數(shù)控制在１５％以內，是較為合理的，它等于把特別優(yōu) 秀之下的１０％的優(yōu)秀人員也包括進來了。如果對于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一 等級大多數(shù)單位可能會出現(xiàn)空白。這樣實際人員的考評成了優(yōu)秀與稱職兩個等級。如果 真要下一個比例，可能又會出現(xiàn)負效應，也不一定合理。因此可以考慮采取以下幾種辦 法調劑一下。 １． 高額限制法。 所謂高額限制法，即對最高分數(shù)（等級）及同一分數(shù)（等級）的人數(shù)有明確限制。 例如，某一單位有２００員工，規(guī)定除特殊情形外，考評分數(shù)最高不得超過９０分，同 一分數(shù)的人數(shù)，不得超過１０％，亦即同一分數(shù)的人數(shù)不得超過２０名。這樣，考評的 結果將在兩個方面受到控制。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分數(shù)人數(shù)過多的不良現(xiàn) 象。 ２． 總體常態(tài)分配法。 如果所有的人員都經過了嚴格的選拔錄用，那么考評結果的實際分布也可能都在稱 職以上。換句話說，不稱職的人一個也沒有。 根據(jù)統(tǒng)計學原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內可 以對每一人員進行不同的評分或評等，但總分數(shù)不能超出配賦的分數(shù)。例如某部門有１ ０名員工，每人的配賦分７６分，則１０個總分為７６０分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準分為 ９０，稱職的基準分是７０分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過３人，因為３＊９０＋（１０－ ３）＊７０＝７６０。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等人員的現(xiàn)象。 ３． 整體績效優(yōu)劣控制法。 所謂整體績效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績效大小來確定該單位優(yōu)等的人 數(shù)的基本分。整體績效好，則考評優(yōu)等的人數(shù)可以多些，給每個人員的基本分可以高些 。其方式有以下兩種。 （１） 等級和人數(shù)控制。所謂等級和人數(shù)控制，是指人員考評列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位 群體的工作績效而定。例如，某單位考評為甲級，則該單位內列為優(yōu)秀的人數(shù)可達５０ ％；如果某單位考評為乙級，則該單位內考評為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過４０％。 （２） 配賦控制。所謂配賦控制，是指每個單位人員的個體基準分多少，要依據(jù)該單位 的整體績效來確定，在這里對單位內優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。例如，某單位整體 工作績效考評為甲等，那么每一個人員的基準分可以定為８０。２００個人的單位，則 總賦分為１６０００。這２００個人內優(yōu)秀多少個，稱職多少個，完全由單位自己確定 ，只要總分控制在１６０００分以內即可。如果某單位整體工作績效考評為乙等，那么 每一個人的基準分可以定為７０。２００個人，則總分為１４０００分。 整體績效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點是，突出了集體觀念，把每個人的績效考評與整個集體 的績效考評聯(lián)系起來了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀控制、 具體考評自主靈活的特點。但缺點是可能把領導人的錯誤分攤到每個人身上。 ----摘自《現(xiàn)代人事考評技術及其應用》
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