北京華北光學儀器有限公司招聘管理制度
北京華北光學儀器有限公司招聘管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年五月 目 錄 第一章 總 則 2 第二章 招聘組織 3 第三章 招聘計劃 5 第四章 招聘形式 6 第五章 候選人的獲取 8 5.1 內部競聘候選人的獲取 8 5.2 外部招聘候選人的獲取 9 第六章 甄選 11 6.1 測評體系的建立 11 6.2 筆試程序 12 6.3 面試程序 13 6.4 測評結果的確定 14 6.5 內部競聘的測評程序 14 第七章 人員錄用 16 第八章 人才特區(qū) 18 第九章 招聘工作評估 19 第十章 附 則 20 附件一：招聘流程 21 附件二：臨時招聘申請表 21 附件二：臨時招聘申請表 22 附件三：中層干部競聘管理辦法 23 附件四：內部競聘公告 26 附件五：內部競聘申請表 28 附件六：應聘申請書 30 附件七：面試評價表 31 第一章 總 則 適用范圍 本制度適用于北京華北光學儀器有限公司（以下簡稱華光）員工的招聘管理。 目的 為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制 定本制度。 原則 公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。 第二章 招聘組織 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下： 1. 制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調整； 2. 指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格； 3. 決定獲取候選人的渠道和方法； 4. 與潛在的候選人聯(lián)絡； 5. 收集簡歷和應聘材料； 6. 設計人員選拔測評方法，并指導用人部門主管使用這些方法； 7. 主持實施測評程序； 8. 為用人部門的錄用提供建議； 9. 與候選人確定工資； 10. 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)； 11. 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。 人力資源部負責除總經理、副總經理之外所有崗位的招聘組織。 用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任： 1. 根據業(yè)務計劃提出招聘需求； 2. 草擬招聘職位的職位描述和任職資格； 3. 參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術水平等進行判斷； 4. 最終做出錄用決策。 招聘流程（詳見附件一）如下：用人單位提出人員需求→人力資源部擬定招聘計劃→發(fā)布 招聘公告→協(xié)助用人部門進行甄選錄用→最后對招聘工作進行評估。 人力資源部在招聘前分別負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行應 聘人員測評內容的設計。 各部門部長以下人員由人力資源部部長負責初試，用人部門部長負責復試，初試和復試 都同意聘用者，報主管副總經理審批。 各部門部長的招聘由人力資源部組織，人力資源部部長或主管副總經理測試，報總經理 審批。 特殊人才招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。 特殊人才的招聘方法（詳見第八章人才特區(qū)）。 第三章 招聘計劃 人員需求預測 人員需求預測的基本依據：公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變動、人員供求關系、現有 人員的調配培訓等。 各部門人力資源需求預測與審核：各部門每年根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編 制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，包括實現本部門年度目標所需人 員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭退、輪崗等）、流入人數、 時間與方式（內招、外招）及其原因分析等。人力資源部對該部門年度需求預測的準確 性進行年度考核。 人力資源部負責對各部門人力資源需求進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求 預測，報總經理審批。 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫《臨 時招聘申請表》（詳見附件二），說明未列入年度預測的原因。各部門部長以下人員臨時 需求，報各主管副總經理審批，各部門部長臨時需求，報總經理審批。 招聘計劃 人力資源部根據人員需求計劃或臨時人員需求和供給預測制訂招聘計劃和具體行動 計劃。 招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作 能力、個性品質等）；招聘渠道和方式；招聘測試內容和實施部門；招聘結束時間和新 員工到位時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費 、出差津貼及其他費用等。 第四章 招聘形式 招聘形式分為內部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，要根據人才需求分析和 招聘成本等因素來綜合考慮。 為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度，華光原則上采取以內部競聘為主，外部招聘為 輔的政策。 內部競聘 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部競聘，為供 求雙方提供雙向選擇的機會。 1. 內部招募對象的主要來源有提升、工作輪換等。內部招募的主要方法有推薦法（經本 公司個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。 2. 當公司出現職位空缺時，應首先在公司內部進行競聘。經各用人單位申請，人力資源 部審核后，可對空缺崗位進行競聘。 3. 內部競聘公告（詳見附件四）。人力資源部門根據所需招聘崗位的名稱及職級，編制 職位說明書，并擬定內部競聘公告。內部競聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工 。 4. 內部員工報名。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。 外部招聘 在內部競聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。 1. 招聘渠道：外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有 以下幾種： 1. 員工推薦：華光鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的 原則按程序考核錄用。 2. 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息。 3. 校園招聘：每年春季華光將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇 地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。 2. 外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時 公司高層領導、相關部門參加。 3. 招募信息的發(fā)布。根據不同招聘崗位、數量，招募對象的來源與范圍，以及新員工到 位時間和招聘預算，設計招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍。 4. 招聘廣告 1. 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興 趣，招聘廣告應與公司整體形象一致。 2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制 作。 3. 招聘廣告的形式：根據需要采取招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一 種或多種形式組合。 第五章 候選人的獲取 5.1 內部競聘候選人的獲取 公司現有員工報名參加內部競聘需符合以下基本條件： 1. 在現有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位。 2. 年度績效考核應在優(yōu)良以上，公司不鼓勵績效差的員工內部流動。 公司現有員工報名參加中層干部競聘還應同時符合以下條件： 1. 具有堅定的政治信念和較高的政策理論水平，堅決貫徹黨的基本路線，認真執(zhí)行上級的 各項批示決議。 2. 具有履行崗位職責所需的組織能力、專業(yè)知識和實踐經驗，在市場經濟條件下善于審時 度勢，把握全局，正確決策。 3. 有強烈的責任心和事業(yè)心，銳意改革、開拓進取，求真務實、真抓實干、工作業(yè)績突出 。 4. 公道正派、作風民主、團結同志，注意嚴格要求自己，廉潔自律。 5. 年富力強、身體健康。 提拔擔任中層干部職務，應該具備以下資格： 1. 擔任中層干部職務的，應當具有〔 〕年以上工齡和〔 〕年以上基層工作經歷。 2. 提任中層干部職務的，一般應當具有在下一級〔 〕個以上職位任職經歷。 3. 提任中層干部職務時，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作〔 〕年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作〔 〕年以上。 4. 提任中層干部職務的，應當具有大學專科以上文化程度。 5. 擔任中層干部職務的，由副職提任正職的，年齡不能超過〔 〕周歲；由下級正職提任上級副職的，年齡不能超過〔 〕周歲。 6. 特別優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。 公司員工報名參加專業(yè)技術崗位職務競聘的，應當具有與聘任專業(yè)技術職務崗位職級一 致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術職務任職資格。 公司員工報名參加內部招聘，應填寫《內部競聘申請表》（見附件五），并和自己的部門 主管做正式溝通，經部門主管簽批后交人力資源部。 收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門 ，同用人部門一起根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內 容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定 候選人名單。 5.2 外部招聘候選人的獲取 應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請： 1. 通過申請信函提出申請。 2. 直接填寫《應聘申請表》（見附件六）提出申請。 3. 通過郵件提出申請。 應聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料： 1. 應聘申請表（函），且注明應聘職位。 2. 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息 。 3. 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）。 4. 身份證（復印件）。 公司人力資源部在收到應聘資料后，對應聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。 第六章 甄選 6.1 測評體系的建立 公司人力資源部應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容和測評小組的人才測評 體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。 測評方式主要包括面試、筆試。 面試是指經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候 選人有關素質進行測評的方式。 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。 一個典型的測評程序應該包括： 成立測評小組→確定測評內容→筆試→面試→綜合評價→確定初步錄用人 人力資源部在具體的測評過程中，可以根據崗位的不同，同用人部門一起確定具體的 測評程序，靈活地加以運用。 公司人力資源部應根據擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質特 征，并應著眼于能夠產生績效的素質特征，建立該崗位的測評指標體系。 測評指標體系一般應包括： 身體素質：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。 智能素質；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質。 品德素質：包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德。 心理素質；包含價值觀、興趣、追求、氣質和性格等。 公司通過面試對候選人的如下素質進行測評： 個人信息：指候選人的主要背景情況。 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專 業(yè)上的特長。 工作經歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。 語言表達能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內容方式配合的協(xié)調性、感染力、影響 力、清晰度、準確性等內容的考查。 應變能力和反應能力。 工作態(tài)度和工作動機。 人際交往能力。 控制能力和情緒穩(wěn)定性。 綜合分析能力和組織協(xié)調能力：主要考查候選人能否抓住問題本質、說理透徹、分析全 面。 興趣和愛好。 公司通過筆試對候選人的如下素質進行測評： 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數字反映能力、空 間想象能力和觀察能力。 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力 。 公司應建立測評小組，負責對候選人的測評。 測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門主管經理組成，也可聘請外部專家 參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有公司主管副總經理參加。 測評小組一般由3至5人組成。 6.2 筆試程序 一個典型的筆試程序應該包括： 確定筆試時間和地點→通知候選人→組成筆試測評小組→設計筆試內容→進行筆試→評定 筆試結果 人力資源部應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。 除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。 人力資源部應依據第三十六條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。 筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為 指標，并在此基礎上確定筆試內容。 小組成員必須嚴格做好對筆試內容的保密工作。 筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給與必要的解釋和說明 。 筆試結束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。 6.3 面試程序 一個典型的面試程序為： 確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評...
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