東環(huán)職業(yè)生涯管理辦法
★機密 員工職業(yè)生涯管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年八月 目 錄 第一章 總則 1 第二章 組織和管理 1 第三章 發(fā)展和晉升 3 附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 7 附件二：員工能力開發(fā)需求表 10 附件三：崗位及職務等級分布圖 13 第一章 總則 1. 適用范圍 本管理辦法適用于北京A置業(yè)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。 2. 目的 為充分、合理、有效地利用企業(yè)內部人力資源，特制定本辦法來規(guī)劃公司員工的職業(yè) 生涯發(fā)展，從而促進員工與組織共同發(fā)展，并使組織效能最大化。 3. 原則 員工的職業(yè)生涯管理應遵循具體性、長期性與動態(tài)性原則。 1. 具體性原則：針對每一個員工進行因人而異的、具體的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 2. 長期性原則：員工的職業(yè)生涯管理應貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展 的全過程。 3. 動態(tài)性原則：根據公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同 階段的需求對其職業(yè)生涯規(guī)劃和本辦法進行相應的調整。 第二章 組織和管理 4. 員工是個人職業(yè)生涯發(fā)展的主要角色，既擁有一定的權利，也負有一定的義務 。 1. 權利： 1. 獲得有關企業(yè)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展相關信息。 2. 獲得公平的職業(yè)發(fā)展機會。 2. 義務： 1. 提高個人透明度，向公司清晰地表達個人職業(yè)生涯計劃和發(fā)展愿望。 2. 有效地管理自己的職業(yè)生涯。 5. 公司應幫助員工實現職業(yè)發(fā)展，引導員工達到個人目標與公司目標的一致，實 現個人利益與公司利益的雙贏。 1. 公司成立員工職業(yè)生涯委員會，由公司總經理、人力資源部經理及各部門主 要領導（正副職）組成，對員工發(fā)展相關事項進行討論和決策。 2. 人力資源部負責整個公司各類員工的職業(yè)生涯管理，為員工提供職業(yè)發(fā)展機 會的信息，并負責員工職業(yè)生涯委員會的日常運作。每半年應組織召開一 次員工職業(yè)生涯委員會會議，跟蹤督促員工職業(yè)生涯輔導工作，與各部門 領導交流并提出員工發(fā)展建議。 3. 各部門主要領導為本部門員工的職業(yè)生涯輔導人，如果員工轉換部門，則新 部門的領導為其輔導人。職業(yè)生涯輔導人在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中應起 到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調和修正的作用。 6. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟 1. 幫助員工進行分析與定位：職業(yè)生涯輔導人應幫助員工根據自身情況分析個 人職業(yè)發(fā)展方向，指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（見附件一），以 備日后對照檢查，并不斷完善。 2. 幫助員工確立職業(yè)生涯目標：職業(yè)生涯輔導人和人力資源部應開展必要的職 業(yè)指導活動，并利用各種渠道充分公開公司有關職業(yè)發(fā)展方面的信息，通 過對員工及公司崗位的分析，為員工選擇適合的崗位和職業(yè)生涯路徑。 3. 幫助員工制定職業(yè)生涯策略：職業(yè)生涯輔導人和人力資源部應根據員工的不 同情況為其制定實現職業(yè)目標所需的各種行動和措施。如參加公司各類人 力資源開發(fā)與培訓，構建人際關系網，參加業(yè)余課程學習，掌握相關知識 技能等。 4. 職業(yè)生涯的評估與修正：職業(yè)生涯輔導人應在每工作年度結束，考核結果確 定后，與被輔導員工進行職業(yè)生涯年度評審會談，分析評價員工本年度的 工作表現，檢驗員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適，并明確下一年度的 安排。 7. 建立職業(yè)發(fā)展檔案。 職業(yè)發(fā)展檔案是員工職業(yè)生涯規(guī)劃及調整的依據，包括《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員 工能力開發(fā)需求表》（見附件二）和績效考核結果記錄。 1. 晉升、晉級情況記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。 2. 歷次培訓情況記錄在《員工能力開發(fā)需求表》中。 3. 歷年工作業(yè)績記錄在績效考核結果中。 第三章 發(fā)展和晉升 8. 公司為不同類型的員工設立多種發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長和一專多能。不 同職務通道具有相同和平等的晉升機會，給予員工充分的發(fā)展空間。 9. 根據公司各崗位工作性質的不同，設立四個職系。即：管理職系、專業(yè)技術職 系、行政事務職系和營銷職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展 的職業(yè)生涯路徑。 10. 員工的職業(yè)生涯發(fā)展主要包含以下兩個方面： 1. 崗位等級發(fā)展：職務不變，工資等級升降。 2. 職務發(fā)展：同一職系內的職務升降和不同職系間的職務轉換。 11. 崗位等級發(fā)展 1. 員工的崗位等級按照《崗位及職務等級分布圖》（見附件三）應能上能下，保 證公平競爭。各類員工按照年度考核結果進行崗位等級升降，升降幅度為 一級。因年度考核結果引起的崗位等級調整從次月開始執(zhí)行。 1．晉級條件（滿足以下條件之一即可）： （1）連續(xù)兩年年度考核結果為一“優(yōu)”一“良”或均為“優(yōu)”。 （2）連續(xù)三年年度考核結果為“良”。 2．降級條件（滿足下列條件之一即可）： （1）年度考核結果為“不合格”。 （2）連續(xù)兩年年度考核結果為“基本合格”。 注：崗位等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。 2. 員工的職稱提高，則可相應進行崗位等級的晉升，晉升幅度為一級。職稱晉 升引起的崗位等級調整從獲得職稱的次月開始執(zhí)行。 12. 職業(yè)生涯路徑應描述員工各種進步可能性，反映工作內容和公司需要的變化。 職業(yè)生涯路徑中每一職位的學歷、工作經歷、技能和知識要求詳見相應的《職 務說明書》。 13. 同一職系內的職務升降 為將公司發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標有效結合，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，公司 根據不同崗位設立多種職業(yè)生涯路徑體系，每一職系對應一種職業(yè)生涯路徑。各種路徑 有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可比性。隨著技能與績效的 提升，員工在各自職系內有平等的晉升機會。 |職系 |典型特征 |成功標準 |主要領域 |典型職業(yè)通路舉例 | |管理 |能在信息不全的情|管理越來越多的|各部門主 |人事管理→人力資源| | |況下分析解決問題|下級，承擔越來|要領導、 |經理→副總經理→總 | | |，善于影響、監(jiān)督|越大的責任，獨|公司經理 |經理 | | |、率領和控制組織|立性越來越強。|層 | | | |成員。 | | | | |專業(yè) |職業(yè)選擇時，主要|在本技術區(qū)內達|工程技術 |專業(yè)工程師→項目經| |技術 |注意工作的實際技|到最高管理位置|、財務分 |理→工程管理部副經| | |術或職能內容。即|，保持自己的技|析、信息 |理→工程管理部經理| | |使提升，也不愿意|術優(yōu)勢。 |技術 |→副總工程師→總工 | | |到全面管理的位置| | |程師 | | |，而只愿在專業(yè)技| | |出納→會計→計財部 | | |術職能區(qū)提升。 | | |副經理→計財部經理| |行政 |依賴組織，傾向于|在行政區(qū)內達到|行政管理 |秘書 | |事務 |按組織要求行事，|最高管理位置，| |→公共關系 | | |擅長細心的服務和|安排事務井井有| |→總經辦主任 | | |周密的事務管理。|條。 | | | 14. 不同職系間的職務轉換 基于員工的工作績效、任職資格和公司的業(yè)務需求，員工也可在不同職系的發(fā)展通道 之間轉換。但須符合各職系相應職務的任職條件，經公司總經理辦公會討論決定后，由 人力資源部將結果通知本人。 15. 員工在各職系的發(fā)展通道內應能上能下，保證公平競爭。各類員工按照年度考 核結果進行職務晉升或降職。職務晉升可以跨職系，晉升和降職的幅度為一 個職務等級。 1. 晉升條件（滿足以下條件之一即可）： 1． 連續(xù)兩年年度考核結果為一“優(yōu)”一“良”或均為“優(yōu)”。 2． 連續(xù)三年年度考核結果為“良”。 2. 降職條件（滿足下列條件之一即可）： 1． 年度考核結果為“不合格”。 2． 連續(xù)兩年年度考核結果為“基本合格”。 注：職務等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。 16. 職務晉升和轉換主要包含以下三種來源： 1. 員工個人申請內部招聘的職位。 2. 部門經理提議：各部門經理每年年底根據本部門員工的年度考核結果，結合 各級職位具體要求，提議晉升各級職位的人選。 3. 人力資源部提議：人力資源部于每年年底將考核結果匯集整理，列出職務晉 升和轉換機會及滿足條件的員工。 部門經理及人力資源部提議的人選均報送員工職業(yè)生涯委員會討論，如確認晉升，則 由人力資源部將結果通知本人，并在各部門配合下實施員工的職務晉升和轉換。 17. 所有職系的職務升降和轉換一般從每年一月份開始執(zhí)行，如遇特殊情況則以公 司發(fā)文為準。 18. 確定新進員工級別 人力資源部根據新進員工的職稱及擔任的職務初步設定崗位等級，試用期滿后，該員 工直接上級根據其工作績效提出轉正定級意見，經公司總經理辦公會討論決定后，由人 力資源部將結果通知本人。 19. 輪崗模式 輪崗也是員工職業(yè)生涯管理的一種有效方法，通過輪崗可以發(fā)現員工最適合的崗位和 最適合崗位要求的員工，以實現人力資源的合理配置。員工在不同崗位的經歷能夠提高 不同方面的能力，培養(yǎng)出較全面了解公司業(yè)務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于 促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。并且，因新人的加入也會改變崗 位工作的方法而促進創(chuàng)新。 附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 填表日期： 年 月 日 填表者： |姓名： |年齡： |部門： |崗位名稱： | |教育狀況|最高學歷： |畢業(yè)時間： 年 |畢業(yè)學校： | | | |月 | | |學習/ |1． |5． | |培訓 | | | |情況 | | | | |2． |6． | | |3． |7． | | |4． |8． | | |技能/能力的類型 |證書/簡要介紹此技能； | |技能/ | | | |能力 | | | |情況 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |其他單位/部門工作經歷簡介 | | |單位/部門 |職務 |對此工作滿意之處 |對此工作不滿意之處 | |1．| | | | | |2．| | | | | |3．| | | | | |你認為對自己最重要的三種需要是： | |□成為管理者 □報酬 □獨立 □穩(wěn)定 □休閑 | |□和家人在一起的時間 □挑戰(zhàn) □成為專家 □創(chuàng)造 | |請詳細介紹自己的專長 | | | | | | | | | |結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細說明原因 | | | | | | | | | | | | ...
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