培訓與教育的區(qū)別導論：1、人的心理—知覺過程模型—心理學測試：你看到了什么2、心理學的發(fā)展歷程—經(jīng)驗管理—科學管理—科學管理3、心理學與管理—管理者的五項任務—員工的績效是怎么產(chǎn)生的—提升企業(yè)核心力的關鍵："心理契約"—案例：小張的離職一、心理學與選人1、古人識人術—太公的八征—諸葛亮的七觀—李悝的五視—曾國藩的相術2、選人的錯誤理念3、選人的方法論：人崗匹配—勝任素質模型—什么是素質—素質洋蔥模型—案例：海爾特色的核心能力素質模型及領導力模型4、人才測評—游戲：價值觀測評—人才測評方法（1）心理測評（2）模擬測評（3）面試測評—聯(lián)想法測評：選擇什么樣的工作合適測試—美國心理學家勃寧創(chuàng)造的“不

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單元：全面認識薪酬管理1、案例討論：薪酬還是心愁2、薪酬在人力資源管理中的作用3、薪酬不等同于報酬4、討論：高薪一定會有高效嗎？5、案例：胖東來現(xiàn)象6、薪酬管理的原則7、薪酬管理的目的8、企業(yè)薪酬設計中存在的問題9、案例討論：為什么工資比別人的低第二單元：薪酬分配策略設計1、企業(yè)薪酬分配的框架思路2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應3、案例：IBM與微軟不同薪酬定位4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應5、案例：不同階段薪酬設計6、向核心人才進行傾斜7、案例：奇克菲力薪酬設計8、與崗位性質相適應9、案例：不同職系人員薪酬模式設計10、案例討論：固定工資還是傭金制11、工具：《不同階段薪酬設計要素表》《不同崗位人員薪酬設計要

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前言：薪酬之痛部分：全面認識薪酬管理1、案例討論：薪酬還是心愁2、薪酬在人力資源管理中的作用3、薪酬不等同于報酬4、薪酬設計的基礎理論n馬斯洛需求激勵nERG理論n雙因子理論n期望理論n公平理論n強化理論6、薪酬管理的原則7、薪酬管理的目的8、薪酬構成與功能第二部分：企業(yè)薪酬的主要問題1、案例討論：高薪為何沒有高效2、無規(guī)范的薪酬制度3、有薪酬制度，但僵化4、激勵不足5、與貢獻無關6、職位無差異第三部分：薪酬分配框架設計1、擬定薪酬策略2、案例：IBM與微軟的薪酬設計3、討論：薪酬該向哪部分人傾斜4、案例：奇克菲力薪酬設計5、企業(yè)發(fā)展階段的薪酬策略6、薪酬模式選擇7、薪酬分配體系設計思維思路第

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一、溝通基本概念1.什么是溝通2.溝通常見的錯誤觀念3.溝通的基本步驟二、有效溝通技巧1.溝通的五大理念1)需要是溝通的源泉2)雙贏是溝通的原則3)人格魅力是溝通的基礎4)情緒的正確表達是溝通的條件5)傾聽是減少誤解提高溝通效果的重要保證2.溝通的五種心態(tài)：強迫、合作、折衷、回避、遷就3.溝通三種模式：1)父母式（P)2)兒童式(C)3)成人式(A)4.體態(tài)語言1)特別強調：技巧永遠只是冰山之巔，須以雄厚的品德為基礎2)溝通中大的問題：站在自己的角度，用自己的要求和標準衡量別人三、如何與上司溝通1.作為下屬的管理干部四項職業(yè)準則2.要學會“管理上司”3.如何“管理上司”4.與上司溝通案例研討5

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篇：人力資源管理體系構成與管理者角色承擔人力資源管理體系構成人力資源管理者的4種新角色， 企業(yè)人力資源管理的責任承擔人力資源職能管理的功能模塊 企業(yè)的治理結構與人力資源責任承擔和角色定位第二篇：組織架構體系設計組織設計的時機組織設計的原則組織設計的程序組織設計的內容常見的組織設計的組織形式1、直線制結構2、職能制結構3、直線職能制結構4、事業(yè)部制結構5、矩形制結構 不同組織模式下的人力資源管理實踐組織的業(yè)務和管理流程第三篇：工作分析體系構建什么是工作？什么是工作分析？如何做職位描述職位描述的意義與作用工作分析與職位說明書的關系崗位說明書的編寫方法一份完整的職位說明書應該包括內容 工作分析開展的

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一、認知篇：管理的首要任務—目標管理1、案例：拉面師傅的煩惱2、認知什么是管理和管理者n測試：您是一個杰出的經(jīng)理人嗎？n案例討論：唐僧為何什么是項目經(jīng)理3、管理者的首要任務——目標管理n互動游戲：目標是如何達成的4、目標管理與企業(yè)經(jīng)營二、理念篇：樹立正確的目標管理理念1、什么是目標和目標管理n視頻案例：李云龍的目標管理2、目標與任務、目的和標準的區(qū)別3、目標管理的基本原理n系統(tǒng)原理n控制原理（自我控制）n激勵原理n參與原理游戲：分蘋果4、目標管理與績效考核的關系5、目標的兩種形式6、練習：學會制定兩種目標7、目標管理的六大特征n上司和下屬共同參與制定n下一級的目標必須與高層一致n設定的目標必須

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