基于經(jīng)營與戰(zhàn)略的人才盤點與梯隊建設工作坊 

講師/Lecturer：伍純   

費用/Price：￥4680元/人 

課程排期/Scheduling 

深圳：2026年1月16-17日

成都：2026年7月17-18日

深圳：2026年12月4-5日

課程背景

關鍵崗位人才盤點需要與企業(yè)經(jīng)營貢獻緊密相連。企業(yè)的價值創(chuàng)造一方面是已經(jīng)發(fā)生的利潤“驚喜”，另一方面則是對未來持續(xù)盈利的期待與投資；要實現(xiàn)這樣的價值創(chuàng)造，“人”的層面要做到“人力資本戰(zhàn)略化，投資回報最大化”，這也是企業(yè)的核心命題。

關鍵崗位人才正是企業(yè)在戰(zhàn)略目標與人力資本回報兩方面最核心的投入。通過關鍵崗位人才盤點，盤出利潤、盤出業(yè)績、盤出效能，打造高質(zhì)、敏捷的人才梯隊，形成精準的人才供應鏈是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的重中之重；

關鍵崗位人才盤點項目雖在本土有十多年歷程，諸多企業(yè)在實施過程其實困難重重，常見問題有：

l 問題一：“盤點目標不精準”——不少關鍵崗位人才盤點的項目看上去有對象、有目標，如為公司選拔繼任者，究竟組織真正需要什么？項目能帶來哪些產(chǎn)出？缺少系統(tǒng)需求分析的，企業(yè)經(jīng)營管理帶來的真實盤點需求被“假”需求掩蓋；

l 問題二：“盤點邏輯不明，信心不足”——關鍵崗位人才盤點涉及盤點邏輯、人、工具、數(shù)據(jù)四個要素，人的判斷往往的定性的，數(shù)據(jù)是客觀的輔助，工具其實是經(jīng)驗的產(chǎn)物，盤點的邏輯如果沒有清晰的“來龍去脈”，參與人員自然信心不足，自己都說服不了自己；

l 問題三：“關鍵不關鍵、方法不區(qū)分”——不同行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展階段，關鍵崗位差異很大，是分析和論證的結(jié)果，才能有依有據(jù)得到組織內(nèi)部大多數(shù)人的共識； 因而盤點的時候，不同類型的關鍵崗位要采用不同的盤點標準和方式，才能將其與價值創(chuàng)造結(jié)合起來；

l 問題四：“人才梯隊建設需要大量投入”——不少企業(yè)盤點后沒有把人才梯隊建設做起來，或者認為人才梯隊建設就要“大手筆”或是“大企業(yè)”的標配；實操中企業(yè)需要掌握方法，就可依據(jù)自身的資金、資源情況按進行科學設計，讓關鍵人才供應鏈早點“活”、”動”起來。滿足人才供應的需求。

    本課程結(jié)合伍純老師長期授課、輔導經(jīng)驗整合，旨在幫助企業(yè)構(gòu)建立足戰(zhàn)略與經(jīng)營管理實際需求的關鍵人才盤點與梯隊建設體系。

1. 課程收益：能站在企業(yè)經(jīng)營視角，理解關鍵人才戰(zhàn)略的投資回報邏輯；

2. 掌握關鍵人才盤點項目成功的兩個關鍵要素，厘清目標、設計標準，能完成中大型組織項目設計；

3. 掌握高管、關鍵管理干部、核心技術以及核心專業(yè)崗，四類常見關鍵崗位人才盤點的標準設計、評價方法以及盤點技術；

4. 掌握關鍵崗位人才盤點會運營以及人才盤點報告的戰(zhàn)略呈現(xiàn)技巧；

5. 掌握具實操性、可落地的關鍵崗位人才梯隊建設打造技術。

6. 具備不同類型關鍵崗位人才培養(yǎng)原理、方法、運營設計、結(jié)果評估的專業(yè)技能。

【課程特色】

l 經(jīng)營導向：構(gòu)建經(jīng)營視角的人力資本投資回報思維；

l 閉環(huán)落地：破解關鍵人才盤點項目和人才梯隊落地難的實際問題，形成閉環(huán)解決方案，解決落地問題；

l 深入應用：通過四類關鍵崗位人才盤點的實操訓練，強化學員的項目設計與盤點指導實戰(zhàn)能力；

l 呈現(xiàn)能力：通過人才盤點會以及人才盤點報告的設計和呈現(xiàn)技巧，補強學員的利益關鍵人溝通能力；

l 訓戰(zhàn)一體：每實操單元均有實操工具和方法，學員通過學習-訓練-應用-復盤四個步驟，將工具、技能落到實處。

課程大綱

導入：關鍵崗位人才的投資回報與經(jīng)營邏輯(10min)

一、價值定位：驅(qū)動經(jīng)營的“雙C”型關鍵崗位（60min）

1. 關鍵崗位≠“戰(zhàn)略價值”與“難獲得”

2. 基于經(jīng)營價值創(chuàng)造的“雙C型”關鍵崗位

(1) 短期盈利分析

(2) 長期投資價值分析

1. 【工具/方法】A集團案例/《雙C型關鍵崗位分析矩陣》

2. 【輸出成果】本集團/公司關鍵崗位清單，老師點評

二、攻破難點：項目成功兩大關鍵因素（100min）

1. 項目閉環(huán)：目標-對象-標準-運營-應用

2. 項目難點：目標、盤點標準設計

3. 成功因素1：“真”目標

(1) 缺“人”，育“人”≠項目目標

(2) “真”目標從哪里來？

(3) 如何精準診斷關鍵人才項目目標？

(4) 【工具/方法】A集團實操案例/《關鍵人才盤點項目目標三問表》

(5) 【輸出成果】本集團/公司關鍵崗位人才盤點項目目標，老師點評

4. 成功因素2：“真”標準

(1) 潛力、能力、業(yè)績≠盤點標準

(2) “標準”從哪里來？

(3) 關鍵人才盤點-“鉆石”模型

① 短期盈利所需素質(zhì)

② 長期投資價值所需素質(zhì)

(4) 如何根據(jù)項目目標設計盤點標準？

(5) 【工具/方法】A集團實操案例，《關鍵人才盤點標準設計表》

(6) 【輸出成果】本集團/公司關鍵崗位盤點標準，老師點評

下午 13:30-17:30  休息一次 10min

三、深入應用：四類關鍵崗位的精準盤點技術(180min）

1. 關鍵管理干部如何盤點？（60min）

(1) 原理：如何評定關鍵管理干部的價值貢獻？

(2) 標準：基于培養(yǎng)需求盤點哪些素質(zhì)？

(3) 評價：不同素質(zhì)采用哪些評價方法？

(4) 任務：老師輔導完成方案設計及人才盤點（案例）

(5) 【工具/方法】《關鍵管理干部人才盤點方案》，“鉆石”模型，九宮格

(6) 【成果輸出】方案設計、干部盤點；老師點評

2. 核心高管如何盤點？（40min）

(1) 原理：如何識別高管的價值創(chuàng)造貢獻？

(2) 標準：核心高管應該盤點哪些素質(zhì)？

(3) 方法：如何評價核心高管素質(zhì)？

(4) 任務：協(xié)作完成方案設計及人才盤點（案例）

(5) 【工具/方法】《高管人才盤點方案》、“鉆石”模型，九宮格

(6) 【成果輸出】方案設計、高管盤點；老師點評

3. 關鍵技術人才如何盤點？(40min)

(1) 原理：如何識別關鍵技術人才的價值創(chuàng)造貢獻？

(2) 標準：關鍵技術人才應該盤點哪些素質(zhì)？

(3) 評價：如何評價關鍵技術人才素質(zhì)？

(4) 任務：協(xié)作完成方案設計及人才盤點（案例）

(5) 【工具/方法】《關鍵技術人才盤點方案》、“鉆石”模型，九宮格

(6) 【成果輸出】方案設計、關鍵技術人才盤點；老師點評

4. 關鍵專業(yè)人才如何盤點(30min)

(1) 原理：如何識別關鍵專業(yè)人才的價值創(chuàng)造貢獻？

(2) 標準：關鍵專業(yè)人才應該盤點哪些素質(zhì)？

(3) 評價：如何評價關鍵專業(yè)人才素質(zhì)？

(4) 任務：獨立完成方案設計及人才盤點（案例）

(5) 【工具/方法】《關鍵專業(yè)人才盤點方案》、”鉆石”模型，九宮格

(6) 【成果輸出】方案設計、關鍵專業(yè)人才盤點；老師點評

上午：9:00-12:00  休息一次 10min

四、成果匯報：盤點匯報、數(shù)據(jù)洞察與戰(zhàn)略呈現(xiàn)（150min）

1. 如何高效組織與運作人才盤點會？（90min)

(1) 盤點會前的準備

(2) 盤點會的實操注意事項

① 核心原則

② 校準方法

③ 差異處理

④ 結(jié)果收集

(3) 盤點會后的跟蹤管理、如何做好人才梯隊培養(yǎng)對接？

(4) 【工具/方法】《人才盤點會工作清單》

(5) 【實戰(zhàn)演練】現(xiàn)場演練、點評

2. 人才盤點報告的戰(zhàn)略呈現(xiàn)(60min)

(1) 從數(shù)據(jù)到洞察的邏輯搭建

(2) 可視化呈現(xiàn)：人才地圖、九宮格、人才梯隊健康度分析

(3) 高管匯報技巧：用業(yè)務語言呈現(xiàn)人才價值與投資建議

(4) 【工具/方法】《人才盤點報告模板》與《高管匯報結(jié)構(gòu)卡》

(5) 【成果輸出】 模擬撰寫并匯報人才盤點核心發(fā)現(xiàn)、點評

五、梯隊建設：關鍵崗位人才供應鏈打造五步法(200min)

1. 人才供應鏈的戰(zhàn)略價值與業(yè)務影響（10min）

2. “三維一體”構(gòu)建完善的人才供應鏈體系？(10min）

(1) 繼任計劃

(2) 人才梯隊計劃

(3) 人才池計劃

下午 13:30-17:30  休息一次 10min

3. 實操：關鍵崗位人才梯隊建設五步法（160min）

(1) 第一步：精準入池——識別與篩選機制

①　如何分類、分層構(gòu)建入庫的硬性和軟性標準？

②　如何構(gòu)建完善的入庫申請機制？

③　如何建立與組織文化匹配的入庫評審機制與流程？

(2) 第二步：差距診斷——發(fā)展需求評估

①　 組織與崗位需求評估

②　入庫人員全方位發(fā)展評估

(3) 第三步：培養(yǎng)設計——個性化發(fā)展路徑

①　【案例】 研發(fā)科學家、中層管理者人才梯隊建設項目解析

②　人才發(fā)展原理：70-20-10法則及常見五類人才培養(yǎng)模式

③　不同梯隊人才發(fā)展項目如何設計？

④　業(yè)務經(jīng)理如何做好個人發(fā)展計劃IDP制定和落地

(4) 第四步：動態(tài)管理——校準與調(diào)整機制

①　發(fā)展成果檢驗

②　定期復盤與能上能下機制

(5) 第五步：出庫任用——人才供應鏈閉環(huán)

①　動態(tài)入庫管理機制

②　用育一體的學習機制

③　育留一體的保留機制

④　能上能下的考核機制

⑤　無縫對接的出庫機制

(6) 【工具/方法】《IDP模板》《人才供應鏈管理制度范例》

(7) 【成果輸出】制定本公司《關鍵崗位人才培養(yǎng)實施計劃》框架

10min兩天課程回顧、優(yōu)秀小組頒獎 

講師介紹/Lecturer伍純老師

                                      ——戰(zhàn)略性人力資源管理專家 

? 人資學堂高級專家

? 美國人力資源協(xié)會認證的國際高級人力資源專家（SHRM-SCP）

? 原某咨詢公司咨詢總監(jiān)

? 原大型商業(yè)地產(chǎn)公司成都瑞都不動產(chǎn)運營官COO

? 原大型零售業(yè)集團（D輪）集團人力資源總監(jiān)

? 原世界500強順豐國際（上海）人才發(fā)展負責人

? 原TCL&阿爾卡特通訊（上海）培訓、績效經(jīng)理；組織變革項目經(jīng)理

? 2024年中國培訓雜志評選的中國企業(yè)培訓名師 

【個人簡介】

伍純老師擁有十六余年豐富的戰(zhàn)略性人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，年先后擔任大型高科技、新能源、生產(chǎn)制造、國際物流、房地產(chǎn)經(jīng)紀、傳統(tǒng)零售行業(yè)人力資源高管、業(yè)務運營高管和咨詢高管，是美國人力資源協(xié)會認證的國際高級人力資源專家。

在集團人力成本與風險管控、人效與運營優(yōu)化、人才供應鏈、戰(zhàn)略薪酬與績效設計、企業(yè)文化、非人高管輔導方面積累了豐富的實操經(jīng)驗。職業(yè)生涯中，先后主持了200多場培訓、惠及8000多企業(yè)總經(jīng)理、中高管及HRBP、HRD；在人力資源管理項目管理與咨詢領域，服務了包括國內(nèi)大型軍工高科技公司、順豐國際、TCL、四川禾木機械等十多家不同業(yè)態(tài)大中小型公司，幫助這些企業(yè)完成了0-1任職資格體系、0-1人力成本與人效管控機制、0-1戰(zhàn)略績效與組織績效改進、0-1戰(zhàn)略薪酬、0-1人才盤點及企業(yè)文化重構(gòu)、高管非人能力建設的落地，從根本上幫助這些組織實現(xiàn)核心競爭力的增長。

結(jié)合16年實踐與領域的深入研究，伍純老師提煉出“戰(zhàn)略路徑-組織管控-人才經(jīng)營-機制提效”的戰(zhàn)略性人力資源管理理念與方法論，使得戰(zhàn)略性人力資源管理與非人高管、人力資源負責人的日常經(jīng)營管理同步起來。

她還從人力資源管理數(shù)據(jù)化角度，研發(fā)了一系列操作流程、工具與表單，讓學員課后能直接應用到具體工作，幫助客戶企業(yè)進一步提升人力資源管理數(shù)據(jù)化運營水平。

? 返聘：2024年成都郵政項目五場返聘講師；

? 榮譽：曾分別獲得蘇州萬科物業(yè)、TCL通訊上海最佳講師。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

項目1:0-1戰(zhàn)略績效與戰(zhàn)略薪酬體系落地---四川禾牧經(jīng)營元效轉(zhuǎn)入正常，核心員工流失率降低至5%；

四川禾木機械是大型新能源設備制造企業(yè)，在全國細分市場市占率為70%，員工流失率最高達到79%，關鍵人才流失率超45%；嚴重影響公司生產(chǎn)的正常運行。在合作中，伍純老師為其設計戰(zhàn)略績效、戰(zhàn)略薪酬（包含中高管激勵）并協(xié)助其用半年時間落地，四川禾牧經(jīng)營元效轉(zhuǎn)入正常，核心員工流失率降低至5%；

項目2:戰(zhàn)略落地、戰(zhàn)略薪酬、企業(yè)文化變革全程-盈利能力恢復到最好表現(xiàn)；人效提升為項目變革前1.5倍；組織規(guī)模擴大近300人；

瑞都不動產(chǎn)是中高端房地產(chǎn)經(jīng)紀為主的母公司，旗下13家子公司，2021年下半年，受房地產(chǎn)市場和競爭對手擴長影響，盈利水平下降20%左右，在這種情況下，伍純老師從做強做大的市場戰(zhàn)略出發(fā)，通過項目設計、實施與監(jiān)控，幫助其恢復至最好盈利能力表現(xiàn)。項目包括（1）當期盈利水平和預測分析2）戰(zhàn)略卡點分析 3）人效分析（人均銷售水平、人均創(chuàng)收）4）組織能力抓取及調(diào)整 5.組織設計（商業(yè)模式分析、架構(gòu)調(diào)整、層級及崗位優(yōu)化、權責調(diào)整）6.激勵模式設計（用工模式設計、底薪、獎金、提成預案及測算）6.市場對標和薪酬政策線分析 7.薪*新變革溝通會8企業(yè)文化調(diào)研  8.《管理者行為準則》《企業(yè)文化手冊》等落地。

項目3:0-1戰(zhàn)略落地、績效管理體系構(gòu)建-推廣至四大中心，惠及5000員工；

研發(fā)企業(yè)績效管理是行業(yè)難題。中國500強TCL通訊以中國國籍和法國國籍員工為主。伍純老師憑借過硬的專業(yè)能力，2013-2016年成功輔導了TCL通訊研發(fā)上海公司構(gòu)建了自己戰(zhàn)略績效管理體系，實現(xiàn)組織績效改進、團隊績效激勵、員工個人績效管理的“三葉”有效循環(huán)。攻克行業(yè)難題，該模式成功推廣至成都、寧波、深圳、惠州四個研發(fā)中心，覆蓋5000員工。

項目4：0-1人才盤點與人才供應鏈管理-半年完成造血機制，邁入人才管理階段

世界500強，順豐（上海）國際美妝事業(yè)部順豐傳統(tǒng)業(yè)務基礎上，增加了外包定制服務，組織發(fā)展迅速，伍純老師帶團隊半年時間幫助其實現(xiàn)了人才盤點正規(guī)化、人才儲備戰(zhàn)略化，關鍵人才培養(yǎng)從零散到系統(tǒng)化，各專業(yè)通道培養(yǎng)規(guī)范化、構(gòu)建其有效的人才供應鏈管理和人才造血機制。實現(xiàn)從人力資源管理向3.0人才管理階段提升。

項目5：大型組織變革-關鍵產(chǎn)品如期交付率100%/。同時形成以專業(yè)PM(項目管理）驅(qū)動的組織形態(tài)。

TCL集團3033戰(zhàn)略立項后，各產(chǎn)業(yè)集群針開始進行內(nèi)部調(diào)整和變革，前期一次由公司副總發(fā)起的組織變革以失敗告終，伍純老師臨危受命，通過其自身在組織變革、組織發(fā)展的深厚功底，歷時2年完成組織變革任務。

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主題

上課時間

2026年01月16-17日 深圳2026年07月17-18日 成都2026年12月04-05日 深圳

參加人數(shù)

費用

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